你公司有「工資保密」規矩麼？不准你打聽別人的薪水數字？為什麼？

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公司“薪酬保密”制度大揭密

5 A6 M" |9 u3 e3 f. W不少職場新人現在已經陸續走入新的工作單位，有不少人也許會發現在自己的企業有“工資保密”的規矩:不得洩露自己及他人的薪水數字，不得打聽別人的薪水數字。但到底爲什麽公司都要實行“工資保密”呢？

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中華人事主管協會指出，有如下一些原因:
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一、員工對工資有比較心理
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" m7 i2 N# n# @+ ^) Z- `工資是員工的勞動所得，對於工資的滿足感由三部分組成:“消費滿足感”、“價值滿足感”、“比較滿足感”。比如企業新招募了一名員工，雙方談妥工資爲每月30000元，這個數額對這位員工而言有“消費滿足感”:滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等;可能也有“價值滿足感”:他認爲月工資30000元與其勞動價值相當。隨著上班後時間的推移，他發現公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，於是他對月薪30000元的“比較滿足感”失衡，産生尋求改變(或跳槽、或爭取加薪)的情緒。

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二、員工有獲知他人工資的心理欲望
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由於員工對工資有“比較滿足感”的心理需求，所以他對於獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣，尤其對於那些他認爲與自己可類比的同事的工資更有“挖地三尺”的精神。員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜，甚至顯得有些僞善:“我對他人拿多少工資不感興趣，我只管作好自己份內的事。”這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話，而內心則還是很想知道的。

三、企業無法做到真正“保密”

2 r9 @4 \( F/ i0 X俗話說，有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道:員工自己以及發放工資的人。事實上，企業幾乎無法做到真正的“工資保密”:如果某個員工新入職或工資經過重新調整，那麽他的工資最多經過三個月就會成爲公開的秘密。也許是有意洩密，也許是無意洩密等等，我們不必去探究洩密的具體細節。既然員工有獲知他人工資的強烈願望，企業又怎麽可能守得住工資的秘密呢？

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四、如果企業實行“工資保密”可以說明:

0 ]+ j, L" O9 ?  [1、企業內部的工資確實存在較大差異。
2 E# _; ~% ]7 C0 ^9 Q# T2、這種差異往往是企業解釋不清楚的或不願解釋的。比如企業同時招來的兩個平面設計師，一個月薪20000元，另一個月薪30000元。用了一年多，感覺兩人水平差不多，可工資還是那樣維持著，若非要企業作解釋，那只有一個解釋:當初就是這麽談的－－多麽簡單的解釋，卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上說工資僅僅就是“談”出來的;從宏觀上說，工資是根據勞動力市場的行情確定的。所謂“根據能力核定工資”，在現實中缺乏操作的可行性。
# B* C7 s% B  X2 C0 H3、企業即使無法實現真正的“工資保密”，也要堅持這一原則，因爲實行這一制度至少有這樣的好處:即員工無法把本公司別人的工資數額作爲給自己加薪的公開理由。
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& Q. u6 h  ?) d' U五、實施“工資保密”對員工的好處
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6 k; ^6 L3 D, L1、在一定程度上保護了“高薪”員工的權益。對於那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。  
8 A9 L0 z7 a! k0 m' d- \+ x2、在一定程度上保護了“低薪”員工的權益。對於那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視。
3、保持和諧的人際關係  

同事之間良好的合作關係往往被工資搞得變了調－－“他怎麽比我多了5000元？”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現象，即使同事之間“不經意”瞭解到雙方的工資差異，由於在原則上還是“保密”，大家可以裝糊塗，比相互間挑明要好得多。

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「2008年 薪資暨福利調查報告 研討會」活動花絮

3 I2 y. V' f1 _  A& o3 s: l人才便是錢財，對組織而言最重要的資產莫過於員工。受到全球經濟不景氣的影響，各國資金流動的速度漸緩，薪水變少、貨幣變薄，使得企業員工對於薪資的波動更為敏銳，導致人才流動的速度不減反增。如何才能將得來不易的優秀人才留在組織內？適當的、具激勵效果的薪資設計將是決勝關鍵！

此次10月16日由中華人事主管協會主辦「2008薪資暨福利調查報告研討會」，特別邀請薪資調查專家 吳桂龍老師蒞臨，與大家分享企業薪資設計的策略與方向，如何以具有競爭力的薪資設計來留任或吸引優秀人才，同時維持合理、公平的薪資水準，使企業不會被超付的薪資成本吞噬掉企業獲利，這樣的薪資策略，便是讓企業於這波不景氣中，能夠一支獨秀且永續經營的不二法門！
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, d" a! f( e9 o8 ~( E7 h- F中華人事主管協會執行長 林由敏指出，每年一度的薪資調查報告盛會，為大家揭開職場中「不能說的秘密」，讓大家可以透過薪資調查報告清楚知道各產業各職位的薪資水平，本場參與的人數超過200人，與會的學員裡，其中不乏企業人資部門的主管、經理或公司的總經理、董事長等高階主管;但有更多的學員，他們並非公司的人資部門或高階主管，卻也同樣是對薪資議題有著濃厚的興趣。由此可知，不分產業類別或職位高低，上至公司老闆，下至基層員工，薪資方面的議題總是能夠引起大家的興趣，也再再顯示出薪資設計的重要性！

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吳老師於研討會中提到，消費者物價指數(CPI)年增率升高影響，今年上半年實質經常性薪資負成長率高達2.36％，近28年來最大負成長。而將「失業率」及「消費者物價指數」年增率兩者加總，所得到的「痛苦指數」也再攀高。台灣的痛苦指數，今年自一月的6．76%來到七月的9.98%。但在企業方面也不好過。企業受到外在景氣影響，全球經原物料、石油上漲，國內消費力銳減嚴重，這一波停滯性通膨，外界調查今年獲利會減少的企業有79.3%，其中近三成表示獲利減少幅度達5%-10%，而有近兩成企業則預測獲利會減少25%以上。加上外在政經法令變更-「分紅費用化」、「勞保年金」事件，企業相對在人事成本負擔更加沉重下--組織與人事整併、遇缺不補、裁員減薪等方案因應。如「人力精實方案」、「接班人留才計劃」、「人力盤點」、「績效式薪酬」等 。
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  c0 A3 n7 K1 Y9 a: O3 \6 {此外，吳總經理也談到近日與薪資相關的議題，如:企業人力盤點、精實方案、分紅費用化、勞保年金化與績效導向薪酬等。針對企業留才方案，吳總經理介紹部份業界所採行的策略，像是黃金降落傘、認股權證方案，或是縮減薪資職等(Grade)、加大各職等薪資(Range)。也再次強調，調薪的目的在於檢視企業的(1) 外部競爭力《建立薪資政策與結構》;(2) 內部公平性《由工作說明書中擬出合理薪資;(3) 營運給付原則《成本與績效》。
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吳總經理於研討會後半場也與大家分享，應善用各種薪資政策，以留住優秀人才，進而提昇企業競爭力。強調〝焦聚式"薪資政策，認為薪資應該是依據績效來給薪，因此薪資應具有〝差異化"。由於不同的員工有著不同的需求，像是有子女的員工，需要教育補助津貼，而應以〝客製化"的方式來設計員工薪資與福利方案。在最後更強調，對企業而言，薪資應由人力〝資本"的概念取代人力〝成本"。
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研討會後現場也提供「2008薪資暨福利調查報告」範本供學員們參考，此次報告區分為全產業及五大產業類別，學員皆參考自己的產業類別搭配全產業的薪資趨勢，向吳老師提出公司現階段所面臨到薪資設計的各種問題，現場也提供九折的訂購優惠，希望在不景氣的經濟風暴下，能協助企業以更優惠的價格，得到最具有參考價值的薪資調查，進一步節省人事成本及達到留才的最大效益！

協會站在提供人力資源最新訊息的角色，未來也將持續為會員們規劃專業的HR講座及各企業成功的名人講座，接下來在10月29、30日，分別於成功大學及元智大學繼續開辦「2008薪資暨福利調查報告研討會」，本年度最後兩場的機會請大家不要錯過！也期許會員們隨著協會的腳步，一同學習，不斷成長！”投資自己，您將是最大的贏家！”關於「2008薪資暨福利調查報告」及相關課程報名，請上協會網站(http://www.hr.org.tw)