|
要與世界接鬼,這法令也是「沒辦法」要通過的...
只有在正式實施之前,深入瞭解企業的「留才關鍵策略」,可能也是身為工程師員工自我救贖的因應之道?
. N8 O: K; D8 j4 g- \# p
6 L9 v/ \2 S( j# o: z員工分紅費用化施行後的留才關鍵策略
' p' z- T# q4 r' O# J% A更新日期:2007/12/4
$ |" Q# C% g8 R; o8 L, k9 i 1 r& G5 P, |# ]& Y4 J; W
台灣將於2009年實施的股票分紅費用化,讓科技人才面臨收入可能銳減的財務危機,使得職場的「人才大搬家」有著山雨欲來的態勢。企業如何以完備的留才策略與做法來因應全球化人才高度流動的可能衝擊?
0 C% @/ C' Y! }- k《資料來源:2007年11出版 第10期人才資本雜誌》
0 @! q, V* \! p- U
p* t- Q7 d3 X r- @3 W0 @「人才問題」對企業來說,是極為嚴峻的考驗。美商惠悅企管顧問台灣分公司總經理王伯松便提到,「今年一年,亞太地區CEO所面臨的最大挑戰便是,『為企業找到稱職的管理人才!』而亞太地區又以中國成長最快,人才需求更是殷切,因為企業要找的是有經驗、有能力的人才,而非僅具有表象的學歷。」$ p1 N9 n9 D$ \- H3 B5 {, u9 g
, B6 m1 ~1 R$ b, t) c0 S6 W3 Q人才短缺在當前人才流動的環境下,已成為一個全球性的問題,因為不只台灣企業之間互相展開人才競爭,還必須跟國外、特別是中國大陸搶人。站在台灣的角度,企業必須思考的是,人才為何要到台灣來?而台灣人才又是受到哪些吸引而到國外工作? + W% B2 e6 w' ?0 O
! y, a) M9 C) z- s9 R1 F% M
從策略角度思考,重新定義「人才」6 w0 c9 i$ S, n P1 b: I
薪資競爭力不等於人才競爭力!
# e3 ^3 I; y( t/ }員工分紅費用化的四大衝擊# d. B- u1 g9 c7 g( `* f: d% z
: ]6 y& M, d7 e, q% P' G
整體來看,員工分紅費用化的影響層面將包括:6 r$ O% W8 q' f& h5 M9 M) s" J
1. 薪酬資源減少。但因是整體產業現象,且調整後薪資仍將具就業市場上相當的競爭力,不預期會有大幅人員流失現象。1 m# W0 q8 X' t, S- V1 M! }6 V) d, m
2. 縱向(責任層級)與橫向(能力績效)的差異化將加大,績效愈好、獎酬愈高。& [/ c% u9 b/ e4 S3 u2 d+ k
3. 招募新人的吸引力將不如從前,固定薪將因應上升。
1 c1 N( T) g7 D0 v4.真正的危機在於,有潛力的年輕人才流失。這將考驗著企業如何界定出公司內高潛力人才,並集中資源來激勵與留置這些人才,同時也將考驗著公司人才管理與建立績效文化的能力。
# H1 u3 X& O5 M9 f0 d; l! k) O" g# h1 R
以整體獎酬組合,吸引並留住人才... |
|