幾乎所有企業裁員都是錯的？到底哪種裁員替代方案算是最蠢的啊？

mister_liu · 發表於 2013-1-21 10:51:16

(20130121 09:51:26)裁員是企業面對整體經濟大環境持續惡化下，迫於利潤與成本的擠壓及對未來持續收益的不確定性，不得不採取立即降低成本的非常手段，為度過難關，目前跨國大公司紛紛裁員，因裁員可立即降低企業成本，但無可避免的是會對勞動力市場帶來衝擊，且會進一步惡化消費市場 ; 但若以經濟景氣周期來看，卻是全球經濟的新陳代謝與逐步尋底的必然過程。

中華人事主管協會資深講師徐正宗指出，全球經濟放緩壓縮了市場的需求，在外需不振與內需不足的情況下，勞動力等成本逐漸上升墊高了公司運營成本，兩大因素自然擠壓到企業的利潤空間，裁員就勢在必行了。以企業裁員的類型來說：第一種是不可抗力的經濟性裁員，像是金融海嘯、地震、洪水等不可測之天災與政府產業政策及企業策略失準、企業經營不善、或是不肖經營者掏空企業等人禍，都可能造成企業大動作的裁員。

第二種是企業組織內部定時必須的新陳代謝的結構性裁員──在台灣幾乎每家企業都會實施績效管理制度(Performance Management)，而實施重點是要讓公司員工的”生產力”做最大限度的發揮，充分達到人盡其才的目的，人才管理在企業經營上一直是最重要的議題，要優化企業員工，企業若不預留空間，將無法承擔引進新人的成本，因此內部健康的新陳代謝是必要的手段與過程；針對表現較落後的員工，企業應運用適當資源進行再教育，協助員工了解問題、解決問題，或是利用轉換部門再給予機會，若最終還是不行，便只剩下裁員一途。

徐正宗提到，企業人才的新陳代謝一如人體，定期細胞更換才會維持健康，因此人資部門應鼓勵企業管理者設立嚴密的績效管理制度與績效評核辦法，對員工所擁有的知識、技術、能力進行合理評核，透過經得起挑戰的制度審核以進行結構性的淘汰，讓合乎法、理、情的淘汰成為制度化機制，這也是未來企業運作的必然趨勢。

mister_liu · 發表於 2013-1-21 10:51:28

關於裁員後的善後配套措施，是企業人資必須深思之處，如何在裁員後重新凝聚員工向心力，移轉因裁員導致的負面影響以降低現職員工的恐慌，更是對人資工作者及企業管理者的考驗！就人資工作者來說，裁員的依據絕不是因為單一事件而裁退員工，而是基於制度運作，客觀評核後，並給予員工改善的機會與空間，而不是一發生事情便請人走路，人資工作者要有能力與勇氣告訴企業管理者，不符裁員條件的員工，應依制度運作，不能蠻幹，否則憾事就會發生。

徐正宗提到，過往曾在跨國銀行服務25年，當銀行將消費金融業務(Retail Business)賣出時，受影響員工近700人；一般來說，如果買方不接受賣方全部員工，則賣方勢必得資遣買方所不接受的員工，當時因為買方只願接受約三分之二的員工，故有數百位員工必須接受資遣。為了處理這件事情，賣方銀行特地責成人資單位，成立員工轉職就業服務小組「Outplacement Service Team」，來處理整起事件。成立該小組的目的是協助被資遣的員工，轉換職涯跑道的輔導作業。

由於過去這種大量解雇在台灣是前所未有，在美國的總部相當地關注，欲依慣例，委託新加坡的顧問公司協助處理員工轉職就業服務的作業，並編列每位員工約數千美金的資遣作業費用；當時身為人資最高主管，即向美國總部建議派遣一組專家到台灣，協助訓練特選小組成員成為種子教官(Train for Trainer)，以期將此特殊的專業技術留在台灣，因栽培種子教官規劃實行後，總預算將近省下來數百萬美金，也建議總部將這筆省下的預算，移轉到員工資遣費上，因此每一位離職員工每一年年資可以領三個月的離職金(3N+1)，這樣的做法在市場上創造了一個新里程碑，也締造了勞資雙贏局面。裁員如果勢在必行，若人資工作者及企業管理者對資遣一事投入足夠的重視，並思量完善的配套機制，則可以將傷害降到最低程度。

mister_liu · 發表於 2013-1-21 10:51:32

徐正宗指出，從人力資源工作者的角度來看，企業應該如何於實施資遣及裁員前專業的規劃，實施中的妥善執行，並於實施後耐心的善後及機極的凝聚向心力，使資遣裁員作業能順利進行又不至於引發另一場危機，是真正考驗人力資源工作者的智慧。在合法的基礎上盡力去做到合情與合理，讓過程處理更形人性、專業、精緻，而非粗糙、冰冷、無情，是協助企業管理者進行裁員的人力資源工作者要時刻深思的議題。

中華人事主管協會執行長林由敏提到，從員工的角度來看，職場上應該為自己準備那些能力，才能避免被裁？甚或可在裁員潮中脫穎而出，得到賞識或找到工作？首先一定要具備商業/市場敏銳度 (Business Acumen)，再來就是要有邏輯的思考能力 (Logical Thinking)與快速的學習能力 (Short Learning Curve），在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理更需要跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，桃園場2/2、高雄場3/2、台北場3/3、台中場3/9、台南場3/23即將開課，新竹地區更交通大學合作，規劃2/24力資源管理策略精修班、4/13時代趨勢下的創新人力資源管理實務應用班、5/25薪資管理實務班，結訓後還能得到交通大學核發的結業證書！擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

globe0968 · 發表於 2013-4-26 09:58:03

終止權是形成權之一，係雇主單方面終止權的行使，一般多稱為解僱。此種權利行使後對勞工之影響至鉅，自有加以限制之必要。另一方面，在自由競爭的市場經濟下，若強令雇主繼續僱用多餘勞工，最後勢必將此不利益終局的透過市場機能轉嫁給社會大眾負擔。以故，透過解僱法的規範，在不同利益間如何取得一個適當平衡？企業解僱法之終止事由、企業自訂之解僱規範及契約，探討司法審查之標準及判斷之原則。企業如何針對前開勞動契約終止之爭端，法院實務判決，以釐清勞資雙方之權利與義務，進而杜絕爭議之發生？

一、勞動契約終止制度所涉及的利益衝突
二、解僱概念與其他制度之區別
三、解僱法上一般原則
四、經濟解僱的法定事由及判斷標準
雇主未給資遣費有哪些情況可能有刑事責任？
五、懲戒性解雇法定事由及判斷標準
六、企業懲戒之法律依據
七、勞基法對企業懲戒制度的規制
八、企業懲戒制度之審查標準
1.       上位規範先占原則
2.       勞動契約保留原則
3.       明文化原則與明確性原則
九、懲戒處分之審查標準
1.    事由之審查
2.    實質正當性的審查
3.    比例原則的審查
4.    程序保障的審查
5.    情節重大的判斷
案例1：員工擅離職守，嗣後又夥同毆打證人，三大過雇主勝！(南X塑膠)
案例2：二大過二小過公司擬依規定解僱，卻自己送離職，後悔撤回雖未預告30天，離職仍生效。確認之訴雇主勝訴。
案例3：大陸出差出入不正當場所，如有女侍陪伴之酒店、KTV或按摩店，雇主以請節重大開除，雇主敗。

globe0968 · 發表於 2013-4-26 09:58:08

十、工作規則不利變更
1.    法律性質
2.    工作規則得否不利變更
3.    得否拘束反對員工
案例1：業績獎金不利變更雇主勝訴(鉅X資訊)
案例2：減發薪資被告雇主勝訴(X打銀行)
案例3：薪資結構不利變更被告雇主敗訴

十一、       勞工的司法救濟的訴訟類型
1.    確認之訴
   (1)確認僱傭關係存在
   (2)新修正勞資爭議處理法的規定與影響
2.    給付之訴
   (1)請求慰撫金及回復名譽
   (2)塗銷懲戒更正紀錄
   (3)違約金之酌減
   案例1：被記過請求撤銷及塗銷勞工名卡勞工勝(台X捷運公司)
3       形成之訴

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幾乎所有企業裁員都是錯的？到底哪種裁員替代方案算是最蠢的啊？

面對企業大量裁員，人力資源部門應深思善後配套措施

企業如何合法行使懲戒性解僱終止權與訴訟個案分析？