你是不是具備 「可受雇用的能力」？請來為你的「就業力」自評？

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(20111220 10:19:34)近來許多企業在導入能力評鑑，但導入能力評鑑以後，並沒有如預期般發揮成效，根本的原因就在於能力的定義不夠完整，因此，如果要做好能力評鑑，第一件要做的就是清楚地定義能力，完整列出員工做好某一項職務所需要具備的能力，這是企業導入能力評鑑的成功基礎。中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，能力的定義雖然重要卻不容易執行，尤其是以下兩個常見對能力的迷思，更容易混淆企業對能力的定義。
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迷思一：能力等於職能嗎？
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很多人將能力與職能劃上等號，這種觀念存在著非常大的問題，Spencer & Spencer在1993年提出職能冰山模型的論點，在冰山模型上層為知識與技術，至於下層則是一個人的自我概念、特質、與動機。由職能冰山模型來看，冰山上與冰山下其實並不相同，能力只包含冰山模型上層露出海平面的部份，但是職能卻涵蓋全部、一直到到海平面以下。

蘭堉生指出，能力與職能的不同主要展現在三個面向，第一個是易於改變和學習的程度，位於冰山上層的能力比較容易被訓練與發展，冰山下層相對而言較不容易；第二個是具體表象的程度，冰山上是比較具體、容易被觀察與評鑑的部份，但冰山下則比較不容易被觀察；第三個是客觀與主觀評鑑的程度，能力因為具體表象、比較容易做到客觀評鑑，但冰山下層的自我概念、特質、與動機，因為不容易被觀察，在評鑑時也就容易落入主觀。

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迷思二：跨專業能力＝專業能力嗎？

& X) ?$ f$ H. z6 G! }, E$ G" J企業在定義能力時，最常遇到的狀況就是只定義出通識能力卻忽略了專業能力，當被問到「一個專業HR應該具備哪些能力？」的問題，很多人的答案都是通識能力，如：溝通能力、協調能力、人際關係能力、時間管理能力、簡報能力…等。
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接著，當繼續被問到「當一個人具備這些能力後就有辦法做好HR工作嗎？」答案顯然是「不一定」，這些通識性能力雖然重要，但是現今一般企業組織中的絕大多數職務也都需要這些能力。也就是說，當一名人資人員雖然具備這些能力，但卻不一定能做好HR工作，而且在某種程度上，具備這些能力與成為優秀而專業的HR人員其實有非常遙遠的距離。

7 o, J9 p# L- U7 ?! x簡單的說，在定義能力時，多數人容易侷限在通識能力的窠臼裏，而忽略了將通識能力與專業能力做出清楚區隔，就如同前述所舉的例子，簡報技巧、溝通協調、時間管理、人際關係…等，屬於跨專業能力的範疇，並不是HR領域的獨特專業能力，因此，在做能力定義時，跨專業能力與專業能力必需做出明顯區隔，清楚列出某一項職務應該具備哪些專業能力？與哪些跨專業能力？這是我們在定義能力時必需注意的重點。
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中華人事主管協會執行長 林由敏指出，職能管理是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具，中華人事主管協會特別規劃【第11期職能管理師認證班】，台北場將於101年1月8日準時開課，不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！即將額滿，請速報名！報名請洽：02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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7 B3 W  [$ X% q2 ~0 E/ s5 W2 Q- l訊息來源：中華人事主管協會

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(20121203 08:45:43)我們經常聽到職能可以應用360度評鑑的方式進行，而能力評鑑是否同樣適合使用360度評鑑？中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，在回答這個問題以前，要先來思考兩個問題，能力應該由誰來定義？應該由誰來評鑑？顯然，只有對這個領域非常熟悉、且具有專業的人才能做這兩件事，由這個角度來看，能力評鑑並不適合應用360度評鑑。
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究竟誰有資格來評鑑能力？他必需是個非常熟悉該項能力的人，通常是「主管、現職工作者、與該項能力應用的相關工作者」。以財務這個職位為例，在某些企業裡，不單單只有財務部員工了解財務的專業知識，還有經營分析部門或是或總經理室裡的經營分析師，他們經常在做各種財務分析，因此，如果要評鑑財務部員工的專業能力，不僅僅是財務部主管或現職財務部員工才能做，企業內部的經營分析部門也相當適合。

: C: Y/ p' y' {  \" f蘭堉生提到，當能力評鑑結果出爐後，可以與HR制度相互整合的部份，目前最常見的就是招募甄選與教育訓練。先就招募甄選來看，當我們將KSA視為招募甄選過程中的評鑑項目時，可以透過筆試、口試、及實作三種方式，評鑑求職者所擁有的KSA及程度是否符合需求，這是將能力評鑑結果應用在外部甄選時的做法，至於內部招募（亦即從內部找到適當人選）則需借助IT系統的力量，當企業完成能力盤點、並將相關結果輸入至系統後，未來若有職缺需求時，可先列出該職缺所需要的能力項目及尺度，再經由系統搜尋出符合條件的員工。

" ]+ h+ q. w+ L  Y# S& p, l6 z6 x至於能力評鑑結果應用至教育訓練制度時，最常遇到的問題就是如何建立能力與教育訓練間的關連性，這當中牽涉到能力落差分析I-A的定義，I是Ideal，指的是企業希望員工達到的能力程度，A則為Actual，這是企業員工目前所擁有的能力程度，I-A就是員工目前的能力落差，也是HR人員在規劃教育訓練課程時應該注意的部份。

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因此，我們可以針對落差大小來思考應該採取哪一種訓練方式，像是OJT、Off JT、SD、e-Learning…等等，應該要再三強調的觀念就是，能力項目與尺度的定義越清楚，越能知道選擇什麼樣的訓練方式最有效。

% g3 i" @# }6 i4 e# n0 ^過往企業談到人力盤點時，通常是指量的盤點，評估目前所聘雇的員工數量是否恰當？尤其製造業特別重視；近年來，部分高科技公司開始重視能力盤點，也就是我們今天所討論的主題，盤點員工目前所具備的能力。但就HR未來趨勢來看，組織的未來成長需要員工擔負更重要的責任，因此將來人力資源所重視的焦點，將會愈來愈重視「員工未來成長與發展的潛力」，擁有對發展潛力更有效的評鑑，才能讓人力發展策略更趨完善。

7 g3 [0 T$ ]+ K3 g7 b3 d, k中華人事主管協會執行長 林由敏指出，職能管理是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具，中華人事主管協會特別規劃【第14期職能管理師認證班】，台北場將於101年12月16日開課，不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！即將額滿，請速報名！報名請洽：02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

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