績效管理六大迷思？你公司是怎樣對研發人員進行績效考核？

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(20110620 10:31:55)每年歲末人資朋友都會面臨到要實施績效管理的工作，往往因為主管對於績效管理認知的差異性與執行力，而使得績效管理的成效不彰，因為大部分的員工都將績效當成是一項例行的工作在進行，這也是造成組織績效管理不佳的主因。

中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，與長年在大陸擔任績效顧問同時亦是中華人事主管協會薪資管理師認證班資深講師 林娟，針對績效管理的意見交流時，提到「企業到底是追求績效管理還是管理績效？」，每年實施績效管理評估時，終究都會淪於大拜拜或是形式上的進行，最根究底的原因就在於大多主管與員工都將績效管理當成是一項例行的工作在進行。

幾乎每家企業在年底時，都會開始針對員工這一年的績效來實施評估與討論，本來用意是想讓員工就自己的表現來執行獎懲，但是，因為過度重視「獎懲」，所以，大家的心態都會只朝向於最終打考績的想法，感覺是把優劣的員工分出與評等，但是，組織卻不一定因為實施這樣的績效管理制度，而獲得最大效益與成長，甚至可能是員工績效很好，但公司整體的業績卻是衰退的狀況發生。

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吳昭德也指出，會發生這樣的原因主要就在於組織是如何看待「績效」這件事情，如果是從組織整體的未來的成長與發展來著手，組織的績效應該是有計畫的被管理與提升，然後很有計劃與順序的組織目標由上往下到每個層級與員工，也就是所有人來年所進行的工作，都會跟組織這一年的目標有相關聯，這樣的結果就不會造成員工努力半天，但是，所做的確跟組織未來成長與發展是無關的。

+ w9 q6 t: B9 C4 Z林娟提到，績效管理與管理績效有相當程度的差別，如何透過制度使員工自發並進一步提升營運績效是目前企業人資人員急需思考的問題，績效管理工具的產出與成果該如何運作？從公司轉化到事業部，再從事業部分解到部門再到個人職位，唯有從公司目標到策略地圖再到部門及職位KPI環環相扣，才能將管理制度與企業績效產生緊密連動！

" e4 J. S% b9 y6 L中華人事主管協會執行長 林由敏指出，為協助HR成為企業內無法取代的薪資管理專家，特別邀請鼎捷集團(鼎新電腦)人力資源部總經理 林娟老師，於「薪資管理師認證班」中，針對績效管理的策略規劃與推行實務及績效考核制度設計運用進行解析，後續接著進行薪資制度設計-工作評價與薪資調查，並透過工作評價設計出薪資獎勵辦法及訂定調薪作業之標準，最後再由稅法及工資定義的角度切入，合法建立企業薪資結構，以達成節省勞動成本及激勵員工之最大效益！本認證課程台中場7/2、台北場8/7皆準時開課，想一次吸取大師精華的您，千萬不要錯過，詳情請上協會網站www.hr.org.tw，或電洽服務專線02-5581-8080。
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訊息來源：中華人事主管協會