你公司有「工資保密」規矩麼？不准你打聽別人的薪水數字？為什麼？

sunny.yu

公司“薪酬保密”制度大揭密
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7 {1 m$ O; ^6 `2 U不少職場新人現在已經陸續走入新的工作單位，有不少人也許會發現在自己的企業有“工資保密”的規矩:不得洩露自己及他人的薪水數字，不得打聽別人的薪水數字。但到底爲什麽公司都要實行“工資保密”呢？

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中華人事主管協會指出，有如下一些原因:

; ~& u3 g3 F  O( }$ T: ~. P- g一、員工對工資有比較心理

) y& K3 Y" t% ^, z( _1 R工資是員工的勞動所得，對於工資的滿足感由三部分組成:“消費滿足感”、“價值滿足感”、“比較滿足感”。比如企業新招募了一名員工，雙方談妥工資爲每月30000元，這個數額對這位員工而言有“消費滿足感”:滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等;可能也有“價值滿足感”:他認爲月工資30000元與其勞動價值相當。隨著上班後時間的推移，他發現公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，於是他對月薪30000元的“比較滿足感”失衡，産生尋求改變(或跳槽、或爭取加薪)的情緒。

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二、員工有獲知他人工資的心理欲望

由於員工對工資有“比較滿足感”的心理需求，所以他對於獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣，尤其對於那些他認爲與自己可類比的同事的工資更有“挖地三尺”的精神。員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜，甚至顯得有些僞善:“我對他人拿多少工資不感興趣，我只管作好自己份內的事。”這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話，而內心則還是很想知道的。
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三、企業無法做到真正“保密”

5 S+ U' A/ ^! w6 b6 k俗話說，有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道:員工自己以及發放工資的人。事實上，企業幾乎無法做到真正的“工資保密”:如果某個員工新入職或工資經過重新調整，那麽他的工資最多經過三個月就會成爲公開的秘密。也許是有意洩密，也許是無意洩密等等，我們不必去探究洩密的具體細節。既然員工有獲知他人工資的強烈願望，企業又怎麽可能守得住工資的秘密呢？

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四、如果企業實行“工資保密”可以說明:

8 {( q) |+ ~% N0 F$ g" P/ u+ f, N1、企業內部的工資確實存在較大差異。
( q3 u; c1 n8 w3 p8 V% X2、這種差異往往是企業解釋不清楚的或不願解釋的。比如企業同時招來的兩個平面設計師，一個月薪20000元，另一個月薪30000元。用了一年多，感覺兩人水平差不多，可工資還是那樣維持著，若非要企業作解釋，那只有一個解釋:當初就是這麽談的－－多麽簡單的解釋，卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上說工資僅僅就是“談”出來的;從宏觀上說，工資是根據勞動力市場的行情確定的。所謂“根據能力核定工資”，在現實中缺乏操作的可行性。
3、企業即使無法實現真正的“工資保密”，也要堅持這一原則，因爲實行這一制度至少有這樣的好處:即員工無法把本公司別人的工資數額作爲給自己加薪的公開理由。

: H/ |/ ?3 ?+ G五、實施“工資保密”對員工的好處

  k" H+ G, l  Z8 M1、在一定程度上保護了“高薪”員工的權益。對於那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。  
  a) \' w' i0 R* k' v1 A1 @) v2、在一定程度上保護了“低薪”員工的權益。對於那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視。
& `; d& G9 c" d8 _% J) H3、保持和諧的人際關係  
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同事之間良好的合作關係往往被工資搞得變了調－－“他怎麽比我多了5000元？”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現象，即使同事之間“不經意”瞭解到雙方的工資差異，由於在原則上還是“保密”，大家可以裝糊塗，比相互間挑明要好得多。

masonchung

看職位便知工資 差不到那邊去啦
0 S7 C! S" w1 _; k$ d$ G除非你是皇親國戚 是另當別論

sunny.yu

「2008年 薪資暨福利調查報告 研討會」活動花絮
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: I) |1 ~( u- T; T% c人才便是錢財，對組織而言最重要的資產莫過於員工。受到全球經濟不景氣的影響，各國資金流動的速度漸緩，薪水變少、貨幣變薄，使得企業員工對於薪資的波動更為敏銳，導致人才流動的速度不減反增。如何才能將得來不易的優秀人才留在組織內？適當的、具激勵效果的薪資設計將是決勝關鍵！
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7 o$ o. J3 `. S6 y, l" s此次10月16日由中華人事主管協會主辦「2008薪資暨福利調查報告研討會」，特別邀請薪資調查專家 吳桂龍老師蒞臨，與大家分享企業薪資設計的策略與方向，如何以具有競爭力的薪資設計來留任或吸引優秀人才，同時維持合理、公平的薪資水準，使企業不會被超付的薪資成本吞噬掉企業獲利，這樣的薪資策略，便是讓企業於這波不景氣中，能夠一支獨秀且永續經營的不二法門！

中華人事主管協會執行長 林由敏指出，每年一度的薪資調查報告盛會，為大家揭開職場中「不能說的秘密」，讓大家可以透過薪資調查報告清楚知道各產業各職位的薪資水平，本場參與的人數超過200人，與會的學員裡，其中不乏企業人資部門的主管、經理或公司的總經理、董事長等高階主管;但有更多的學員，他們並非公司的人資部門或高階主管，卻也同樣是對薪資議題有著濃厚的興趣。由此可知，不分產業類別或職位高低，上至公司老闆，下至基層員工，薪資方面的議題總是能夠引起大家的興趣，也再再顯示出薪資設計的重要性！

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吳老師於研討會中提到，消費者物價指數(CPI)年增率升高影響，今年上半年實質經常性薪資負成長率高達2.36％，近28年來最大負成長。而將「失業率」及「消費者物價指數」年增率兩者加總，所得到的「痛苦指數」也再攀高。台灣的痛苦指數，今年自一月的6．76%來到七月的9.98%。但在企業方面也不好過。企業受到外在景氣影響，全球經原物料、石油上漲，國內消費力銳減嚴重，這一波停滯性通膨，外界調查今年獲利會減少的企業有79.3%，其中近三成表示獲利減少幅度達5%-10%，而有近兩成企業則預測獲利會減少25%以上。加上外在政經法令變更-「分紅費用化」、「勞保年金」事件，企業相對在人事成本負擔更加沉重下--組織與人事整併、遇缺不補、裁員減薪等方案因應。如「人力精實方案」、「接班人留才計劃」、「人力盤點」、「績效式薪酬」等 。
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此外，吳總經理也談到近日與薪資相關的議題，如:企業人力盤點、精實方案、分紅費用化、勞保年金化與績效導向薪酬等。針對企業留才方案，吳總經理介紹部份業界所採行的策略，像是黃金降落傘、認股權證方案，或是縮減薪資職等(Grade)、加大各職等薪資(Range)。也再次強調，調薪的目的在於檢視企業的(1) 外部競爭力《建立薪資政策與結構》;(2) 內部公平性《由工作說明書中擬出合理薪資;(3) 營運給付原則《成本與績效》。
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吳總經理於研討會後半場也與大家分享，應善用各種薪資政策，以留住優秀人才，進而提昇企業競爭力。強調〝焦聚式"薪資政策，認為薪資應該是依據績效來給薪，因此薪資應具有〝差異化"。由於不同的員工有著不同的需求，像是有子女的員工，需要教育補助津貼，而應以〝客製化"的方式來設計員工薪資與福利方案。在最後更強調，對企業而言，薪資應由人力〝資本"的概念取代人力〝成本"。

研討會後現場也提供「2008薪資暨福利調查報告」範本供學員們參考，此次報告區分為全產業及五大產業類別，學員皆參考自己的產業類別搭配全產業的薪資趨勢，向吳老師提出公司現階段所面臨到薪資設計的各種問題，現場也提供九折的訂購優惠，希望在不景氣的經濟風暴下，能協助企業以更優惠的價格，得到最具有參考價值的薪資調查，進一步節省人事成本及達到留才的最大效益！
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# @  v9 Y5 ~' I2 A" B. b5 U協會站在提供人力資源最新訊息的角色，未來也將持續為會員們規劃專業的HR講座及各企業成功的名人講座，接下來在10月29、30日，分別於成功大學及元智大學繼續開辦「2008薪資暨福利調查報告研討會」，本年度最後兩場的機會請大家不要錯過！也期許會員們隨著協會的腳步，一同學習，不斷成長！”投資自己，您將是最大的贏家！”關於「2008薪資暨福利調查報告」及相關課程報名，請上協會網站(http://www.hr.org.tw)

jcase

(20120710 10:21:39)由於企業獲利不佳，或因為企業主欠缺守法的觀念，不少雇主挖空心思、絞盡腦汁節省勞保、健保、就業保險等保費負擔，再加上內政部台內社字第244832號函、就業保險法第五條第二項及全民健康保險法施行細則第十八條第一項分別規定:「勞工如從事兩種不同行業之工作，為免加重其保險費負擔，應由工作時間較長，工作所得較高及職業災害危險生較大之單位為其辦理參加勞工保險。」、「受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。」、「符合本法第八條規定，同一類具有二種以上被保險人資格者，應以其主要工作之身分參加本保險。」所以，部分雇主就擅自將勞工工資分開由多家公司申報，並以其中一家公司申報勞工的勞保、健保及就業保險，藉以減輕前述勞保、健保及就業保險的保險費負擔。

中華人事主管協會資深講師 簡文成舉例，甲勞工受僱於A公司工作的每月工資為四萬元，原本A公司依法應申報投保薪資金額四萬零一佰元，但A公司將甲勞工的工資平均分別由A公司及B公司各申報二萬元，且僅在A公司為甲勞工申報勞保、健保及就業保險，並申報投保薪資為二萬零一百元，如此一來，A公司就可以大幅減輕社會保險保險費負擔。
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惟就前例而言，甲勞工或其受益人一旦發生保險事故，勢必造成甲勞工或其受益人的勞工保險及就業保險給付權益損害，諸如:生育給付、普通傷病給付、職業傷病給付、普通傷病殘廢給付、職業傷病殘廢給付、老年給付、父母配偶子女身故之喪葬津貼、普通傷病身故之喪葬津貼與遺屬津貼、職業傷病身故之喪葬津貼與遺屬津貼及失業給付等權益。此外，A公司若係以二萬元做為計算勞基法退休金、加班費、職災補償或資遣費基礎的話，甲勞工前述勞基法權益也已嚴重受損。A公司利用這種方式規避應盡之法定義務，不僅與勞動法規之立法目的有違，並對勞工法定權益造成重大損害，實在不足取。

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簡文成指出，在司法實務上，台灣高等法院台中分院九十七年度勞上易字第七號判決就不接受雇主這類脫法行為:「六按勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；勞動契約：謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2條第1款、第6款分別定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約。
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7 _- Q! o5 L' v' ^4 w* B- q! U由上可知，既然勞工僅受僱於單一雇主，且原雇主已承諾每月工資金額，則原雇主擅自將勞工工資拆開分別由他公司申報，亦屬脫法行為，不被司法實務所接受，勞工亦得於權益受損時請求原雇主賠償。
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' f$ J, J9 z6 f# ]2 b- r2 C身為人資人員的您是否對於勞動法令有通盤了解？在不景氣時又該如何幫助企業降低各項人事成本？遇到棘手的勞資爭議問題又該如何妥善處理？能夠不斷吸收最新法令知識及熟悉實務操作方法，才能為自己創造績效，提升自身價值！中華人事主管協會【勞健保暨勞動法規管理師認證班】台中場7/21、台南場8/25、台北場8/26、高雄場9/1、桃園場9/15即將開課，本認證課程完全以實務導向設計，讓您一次了解勞基法、性別工作平等法、性騷擾防治法、勞健保費調節操作及工作規則撰擬等實務，亦教您處理契約終止及員工不能勝任及相關問題，並透過案例分析教您破解各項疑難雜症，課後獨家提供免費的【勞資問與答】機制，更能讓您立即成為老闆眼中的紅人！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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8 ~) ?$ w0 _& L, o訊息來源：中華人事主管協會

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(20130424 10:28:36) 行政院宣布，基本工資自4月1日起，從每月1萬8,780元調升至1萬9,047元，總計176萬名勞工受惠。中華人事主管協會執行長林由敏表示，法定工資調漲時代來臨，基本工資及勞保費率近年幾乎年年調漲，林由敏建議，勞力密集的服務業必須亟思調整人力結構，或是進行人力升級計劃，提高生產力，以免企業獲利逐漸被法定人事成本侵蝕。

' `8 D# W. K& F% h1 @+ k林由敏表示，去年基本工資調漲採取時薪先漲，月薪凍漲的機制，先將時薪調漲到109元，當時行政院評估，法定月薪需等到連續兩季經濟成長率超過3%，或是連續兩個月失業率低於4%才能調漲。行政院日前基於台灣連續兩季的經濟成長率都超過3%，達到去年行政院承諾的條件，因而調漲法定月薪，平均漲幅1.42%，每月月薪增加267元。
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2 \: I7 r! ^7 L# r$ x$ l基本工資調漲不僅是領取基本工資的上班族薪水增加，由於基本工資與勞保投保薪資、勞工退休金提繳工資連動，因此，法定薪資調漲，除了直接加薪的61萬名領取基本工資勞工之外，還有其他受惠勞工，總計受惠人數達176萬人，衝擊最大的行業為勞力密集的批發零售及餐飲業。

6 O# Z9 k' E, K. C5 Z& Z) V林由敏表示，法定工資調漲時代來臨，基本工資及勞保費率幾乎年年調漲，由於基本工資調漲，涉及勞保、健保、勞工退休金的提繳、身心障礙者僱用差額代金、原住民僱用差額代金等各項社會救助給付，都跟基本工資連動，因此，基本工資調漲，不僅只是最低法定薪資調漲而已，牽涉範圍極為廣泛。

3 O6 h4 R& T4 M4 d* J林由敏建議，雖然近年基本工資調漲漲幅不大，不過，長期來說，對勞力密集的產業將產生一定程度的衝擊，尤其是勞力密集的服務業，應調整人力結構，或進行人力升級計劃，提高單位人力的產值，以免逐年調漲的法定人事成本侵蝕獲利，例如聘僱更多非典型僱用人力，例如增聘計時人員、派遣人力等降低固定的人事成本。
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0 Z# B  M# T0 H2 r9 X% x+ \林由敏觀察，近年來在法定人事成本逐年調漲的推波助瀾下，包括業務外包及人力派遣等非典型僱用的人數逐年增加。此外，因應各項勞動成本調整，企業人資主管不妨充實相關課程，協助企業做好人力盤點以及人事成本分析，以免因勞動成本驟然提高，影響企業競爭力。

訊息來源：中華人事主管協會