不想招募人才就不要到人力銀行放職缺

ACERD

放職缺放好玩的是吧？
中X光電，履歷投進去，放了幾個禮拜，連開都沒開就把職缺關閉。
群X也是，履歷剛投，就馬上把職缺關閉。
  ~* j! w6 S$ K5 T* R統X、仁X…等等，都來這套。
: y5 x3 ~& S! m以前還碰過更厲害的，想要探聽業界消息，就用interview的方式，引誘想跳槽的工程師，問公司營運狀況。

heavy91

感覺ACERD有很多不滿的樣子.....
- v) C. H1 i1 l" b8 M( k1 [* t
# ^/ s9 K. Q7 K& [' b5 Y. t是說   這陣子工作應該也不好找吧？
$ l' Z& j$ B6 t/ M: n) j; d$ t
* ^! x4 b! k; j( p很多公司應該都來人事凍結這招.....

monkeybad

很多職缺如果在104放很久的 其實都是過期的 忘記下架的 所以有時候投過去也是沒有用
還有加上最近景氣不好 工作比較不好找 很多企業用人方面也變得更嚴謹 不然就是乾脆人事凍結
再繼續加油吧 業界RD還是很缺的

uurtu666

我就是看見很多職缺才離職沒想到就失業了 ,但也不是完全都是企業的錯我自己當初作法比較冒險..........

fbi

聽說會繼續放在網頁上
1 ?4 X+ G- i0 F+ v是因為與人力銀行有簽約
不然空著也很難交代
營照個很缺人的現象
其實大部分都人事凍結了

masonchung

另外就是這些一直徵人的公司有釣大魚的心態
8 l4 P. B- Y. K5 S6 c" A( _3 n) M* _就是一直徵人 但是其實公司內部人也是遇缺不補
" e5 F9 T2 C6 I" S; Y9 v1 [+ ?6 y至於為啥要一直徵人就是在恐嚇內部的員工
8 S: F; ]% W* h3 H+ \/ {) s6 A7 i有機會被外來的便宜又大尾的魚替換掉
這種公司就算讓你進去也是整天在擔心飯碗不保
再不然就是小主管東西想不出來怎樣作
2 F# H% {5 K0 ^- ~- Q) Q考考來面試的人很快就有答案

0 @7 I, W0 {- m& O3 ?( y[ 本帖最後由 masonchung 於 2009-2-10 09:20 PM 編輯 ]

sunny.yu

先上再說500飯碗6000人搶
% w$ P" C# I( V% |  `聯合新聞網 - ‎2009年2月14日‎
7 Y) N" W( f8 m3 v1 u
大學電機系畢業的蔡姓市民1年多沒工作，昨天遞了5張履歷，應徵品管員、電子工程師、助理工程師，日薪900元的市府法務處檔案管理員也報名。他說工作實在難找，只要能力所及，不管什麼工作「先上再說」，等景氣回春，再找機會換好工作。 廠商工作性質不同，應徵的人數也有 ...

botinglin

公司為了面子, 即使沒有缺, 也不能就大聲說我不缺人啊~
7 M: f7 p1 F8 O+ ~5 Q面子比較重要嘛

sunny.yu

(20090310 10:43:36台北)Manpower萬寶華〈全球就業展望調查〉(Manpower Employment Outlook Survey，簡稱MEOS)已邁入第四十七年，歷經全球就業市場震盪起伏，但以2009年第二季的全球聘僱需求最低迷，甚至低於中東危機、網路泡沫化和九一一事件等衝擊。在33個國家及區域中，23個的就業展望是自加入調查以來表現最悲觀的。

3 B- p& c* j- g9 ]. o今年第二季MEOS調查33個國家及區域，其中有13個預計會增加人力，有18個的聘僱需求呈現負值，2個維持不變。Manpower萬寶華全球總裁Jeffery A. Joerres表示，在美國金融風暴影響下，全球聘僱人力需求持續探底，七大工業國的聘僱需求與去年同期相比都衰退，除了加拿大和德國，其餘5國皆為負值，美國則面臨自2003年加入調查以來最嚴重的聘僱需求衰退，就業展望為-1％，與上季相比下跌11個百分點。
) Y5 [( D0 Q$ i6 L
$ C4 J$ f6 K2 R' ]台灣來季就業展望 跌跌不休
1 W7 S3 p  |4 d
( b1 t0 Q! M/ r) d每年第二季一向是台灣雇主招募人才的高峰期，但今年第二季延續第一季的頹勢，就業展望淨值下探至-10％。這是台灣自2005年加入調查以來最低的聘僱需求，與上季相比減少9個百分點，與去年同期相比下跌31個百分點。這次MEOS訪問了1,039位台灣雇主，10%的雇主預估將增加人力，15%的雇主會減少聘僱需求，70%的聘僱需求將維持不變(圖一) 。
* O& c- m1 y: z0 c0 U* w
觀察六大產業，即使金融保險及不動產業的就業展望淨值最高，為14%，和上季相比仍下滑6個百分點，其他五大行業則出現歷年最低結果。製造業、服務業和批發零售業的就業展望淨值最低，分別為-13%、-9%和-2％(圖二)。與上季相比，服務業下跌最多，高達18個百分點，批發零售業次之，下滑11個百分點。與去年同期相比，製造業、服務業和批發及零售業的就業展望落差更大，依序減少了37、34和29個百分點。

sunny.yu

除中印 亞太地區一片負成長

亞太地區8個國家及區域中，除印度和中國，其餘國家聘僱需求皆是負成長。新加坡和紐西蘭雇主的聘僱意願與上季相比下滑最多，皆高達14個百分點。儘管中國聘僱需求仍有4％，但國際需求減少重創中國製造業出口，使得聘僱需求從上季9％下跌至2％，連帶影響新加坡、紐西蘭和日本，這三國的製造業出現了自加入調查以來最低的聘僱需求，依序為-44％、-20％和-14％。相較之下，印度最樂觀，有25％雇主預計增加人力，與上一季相比增加6個百分點。

+ Q& B3 e! D; n, R, m( W3 \; I雇主在精簡人事和拓展業務取得平衡
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$ R9 v2 J" B+ H! i7 Z& iManpower萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷表示，台灣雇主在去年第四季已感受到經濟降溫與不確定性，今年第一季更加速行動，包括凍結人事、裁減員工和放慢招募速度等。「混沌不明的經濟局勢讓全球雇主都謹慎調整人事，不僅精簡人員，更為未來景氣復甦預備人才。」

「目前許多雇主在精簡人事和拓展業務之間顯得小心翼翼。」劉玿廷舉例，有些雇主徵才目的在於汰弱換強，以質量取代數量，如目前企業多處於調整經營和人事策略以提升競爭力的階段，所以需要中高階人才，而派遣職缺則多來自雇主期盼彈性運用人力來拓展業務的需要。

sunny.yu

求職者眾 但人才不見得好找
" y# Q8 n' h3 a/ i5 _7 D
% h2 P( ~4 S! v3 F( O5 A# \就派遣職缺而言，目前直接與消費者接觸的業務人才最受青睞，需求多來自金融保險產業。分析雇主所需人才，行銷業務類佔三成，電話行銷類佔二成，行政事務類佔一成五，需求最多的職位包括Card Sales、房貸、信貸業務和理財專員，許多外商銀行都趁這波人才釋出吸收優質員工，還有銀行會聘僱派遣業務人員以測試市場水溫，視其表現再予轉正。問題在於，雖然目前求職者眾，但多數和雇主期待有落差，包括缺乏業務經驗、抗壓性和企圖心，仍讓雇主有人才難覓之感。

# E7 R, X* C- a$ `同樣，在尋找中高階人才時，儘管就業市場人選變多，雇主決定聘僱人才所花的時間卻愈來愈長。起因於雇主斟酌人事支出，找人的條件益趨嚴格，寧可等到合適人才也不願輕易妥協。劉玿廷指出，「要填補一個職缺，客戶希望面談的求職者從過去二至三人增為三至五人，且以前大約面談二至三次即可決定是否錄取，現在求職者卻要過五關斬六將。」相對地，優秀人才現在大多選擇堅守崗位，除非出現薪資福利、職位發展等誘因，才會考慮異動，「目前雇主要找到理想人才不如想像中容易」。

% r. x% I* o  S5 E目前各行各業皆謹慎釋出中高階職缺，多數產業都需要具備掌握市場、判斷趨勢並擁有業務開發和行銷能力的人才，科技業則是試圖鞏固核心競爭力，如傳統產業、電子業都有招募研發人員與主管的需要。

globe0968

善用「多元招募」提高「徵才彈性」 -104：靈活搭配人才快遞、高階獵才、網路社群，協助企業搶對人
2 h8 e/ ]( \. D( g+ d8 ]& B
8 }: ~2 n. K% g; \1 c* Q多元招募管道一覽表；資料來源：一零四資訊科技集團。
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(20120427 11:09:32)第一季是企業年度徵才旺季，第二季重心轉進新鮮人招募，企業主想在眾家企業使出渾身解數之際搶到好人才的難度也更高！104資訊科技集團行銷處協理陳力孑說，企業主「找不到」人，或者「找不對」人，未必是市場缺人，可能是企業主選錯招募工具；若能靈活運用「多元招募管道」(http://vip.104.com.tw/business/index.cfm)，在既有的人力銀行網路刊登之外，搭配委外的實體招募，依企業所需職缺、希望到職時間等不同情況，滿足「快速、海量、精準」的用人需求，提高「徵才彈性」。

例如：大中小型企業普遍適合人力銀行廣告刊登，中小企業還可運用「招募快遞」，快速補齊流動率高的基層門市和業務職缺；中大型企業可將「人事委外」，透過「代理招募」找到基層專業人士，或透過「獵才Hunter」找到中高階主管。愈來愈多國外企業透過網路社群尋找千里馬，國內企業也追蹤候選人在網路社群的發言，確認候選人是否適合。

globe0968

◎多元招募 滿足多元需求

4月份，104人力銀行「求供比」約為1.06，平均每位求職者可分到1.06個工作，然而，職場並非一個蘿蔔一個坑，供需雙方定位不同、認知不同皆可能造成企業「找嘸人」、求職者「找嘸工」。主計處最新公佈3月份失業率4.17%，失業人口達47萬人！
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陳力孑說，企業結構、規模、以及所需職缺不同，單一的招募工具勢必無法同時滿足多樣的招募需求；大中小型企業在人力銀行刊登徵才廣告可視為招募工具的基本盤，在基本盤之外，中小型企業若想快速填補基層職缺或流動率高的基層職缺，例如門市/行政/技術員等，可搭配「招募快遞」，將招募作業「委外」給專業的「招募管理師」，由「招募管理師」主動出擊，在龐大的人才資料庫中搜尋最適人選，透過電話清楚說明職務內容，提高求職意願，並安排人選到徵才企業，由企業主進行面試。最近就有文具店老闆透過「招募快遞」，5天之內，順利找到2位店員上班。

$ X2 R1 x$ s% Y, l# \* u% V 中大型企業的委外招募，若職缺是中高階主管、或年資超過5年的專業人士，陳力孑建議，可在人力銀行刊登網路廣告之外，再委託「獵才Hunter」；若是要找基層主管、或年資5年以下的專業人士，可在人力銀行之外，再委託「代理招募」。

globe0968

◎社群招募新趨勢

2 O( `1 g9 t+ z+ G$ ?( k社群招募也成「多元招募」新趨勢！國外的社群網站LinkedIn提供全球的專業人士交換產業訊息，目前已有超過1.5億名會員，雖然LinkedIn初衷是產業界的專業網站（professional network），不以求職為主要目的，會員彼此之間也未必認識，不一定有轉職需求，但因平台廣納各國各產業精英，並能在網頁上發掘其對產業的專業度，已有愈來愈多大型企業人資透過LinkedIn尋找人才；亞洲地區類似的中文社群網站有「天際」和「大街」等。

  E8 s" T- g% ~( J; Z. F0 ^4 h 陳力孑說，社群工具運用在招募上，國外的進度先於台灣！台灣企業多半利用Facebook、微博、Twitter等社群網站發佈徵才訊息，或利用社群網站追蹤候選人的發言記錄，進行候選人確認（reference check）；少數企業透過Facebook粉絲團主動幫粉絲製作影音履歷，若粉絲「有興趣」求職，將導回企業徵才網頁。
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; x' R* k  e& {3 S% ]& m訊息來源：104資訊科技集團