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台灣IC RD業界已進入新一波人才戰局了嗎?
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3 _1 K, K3 h! y! L績效導向 歐美不再人人有獎 + Y5 ?" [6 Y8 B
陳一姍╱專題報導 2006-08-28 03:50 1 W6 @% D/ z" V6 |
http://news.yam.com/chinatimes/fn/200608/20060828238541.html) C- ^% T' z6 t; W
4 `0 L. o" Y, J' x員工分紅費用化是大勢所趨。去年美國企業股票獎酬全面費用化,IBM、奇異、微軟已不發選擇權。人力顧問公司調查顯示,變革前後員工股票選擇權市值少了六成,高科技員工人人有獎的年代,已經結束。) z+ L1 {+ `) Y) c, k
7 R# r) E& g( r6 N/ e1 f& |有別於過去只以財報附註顯示,去年六月十五日,美國修正版會計準則公報一二三號實施,美國公司強制規範認股選擇權必須費用化。制度變化前後,資誠與惠悅人力顧問公司兩份報告均顯示,費用化已使員工股票分紅大幅縮水,這樣的變化未來將發生在台灣。 i* l9 y8 U7 K) H& H: {
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惠悅2006高階經理人薪資調查報告顯示,與2001年尚未費用化時相比,2004年七百一十八家美國大型企業股票選擇權價值下降六十%。股東稀釋比率由2001年2.8%,降到1.77%,稀釋幅度下跌四十%。股東稀釋比率是指員工選擇權股數,除以企業在外流通股數,這項比率越高表示慷股東之慨的情況越嚴重。
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資誠人力顧問公司調查,全球二十七國,超過一千家大企業的結果顯示,因應員工認股選擇權費用化,五成六公司雖然繼續發選擇權,但將縮減張數。只有一成企業,表達將跟過去發得一樣多。「未來像股票選擇權、員工分紅配股等股票獎酬還是主要工具,只是給付水準將限縮,制度會更複雜,越來越績效導向,」資誠執行董事林瓊瀛說。
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, V) x& o4 n% T& P0 ~2 T由於整體股票獎酬減少,惠悅人力顧問公司副總李彥興說,在歐美股票獎酬只會來做高階經理人的長期報酬。不像過去,只要股價當年度表現好,當年度就能拿到股票獎酬,變成短期紅利,愈來愈多歐美企業的股票獎酬,要求與長期績效連結。年度紅利就直接發現金。) H' Q/ F# ?, S; Y
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以微軟為例,微軟已全面停發認股選擇權,而採限制性股票。限制性股票規定必須一定期限,才能取得所有權。而IBM前年開始,也把選擇權執行門檻拉高,股價必須高於發行價格一○%以上才能執行,高階主管取得股票後必須持有三年。
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比台灣早一步的費用化,讓歐美企業提早進入不再通通有獎,更績效導向的薪資體系,可以預見的趨勢中,台灣高科技產業將進入新一波人才戰局。 |
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