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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
5 B/ D# |) ?- C/ O& K% `6 K
4 O: p% T# O+ D) [有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
* Y" g# L1 d* V7 n$ e! F* m
5 Y0 e! H$ w9 u+ V2 S「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。5 ^( @  o0 I! V5 Q

" b$ L& w2 t0 N9 _( _7 R5 r她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
. o/ S9 I( E- o
. d2 v9 \$ d/ U, ~我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」8 w  a7 }* m5 a6 o/ O
8 F7 e; Q- S* Q- u1 E6 t* `
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
/ t+ W2 }9 u& r# Q$ v* o: y4 u$ d3 M8 N1 E2 N- ]. I
人才早已設定, |( A: T6 S( I2 T5 y& t9 o
( ^7 N9 R/ n9 I- ?, ]3 a
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。* r. W) [" J" D9 i
& Q" ^' H% ^+ i% o0 W+ j$ S7 z
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」6 q: W) i, l; l9 N: F* H7 _8 P2 a

. |2 B9 G5 t2 m" X, R' x  P1 K朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」$ ?9 x+ ?3 r0 L5 @3 @* E
" v9 U0 u# C8 Q) N+ N  N
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」2 W: j3 W7 V3 o8 D1 A0 C. E

7 C* z- t! E% _3 j9 l. Z( I% e賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」
2 K1 ]( u; C: U4 O" E. E
! B- J& r$ E5 n0 u, X: @  |我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題..., B  `( B3 A: H* c7 X% {
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks- y) r) \0 h! m& e8 a" T" U
没办法,不想说也得说,只好出此下策。- A( ~9 ~' l' Q/ [$ j% g+ A) ^$ G
,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!- J7 \8 t, ^  Y- |9 Q: `( U* I
哈哈  所謂的人才是:( A/ S( C: E( I; P% \3 i
1. 還沒有來的!7 ~# M5 i& Q" i- C, v
2. 走掉的!1 Z2 i2 l7 k- e# w5 o
, ?" L" q5 U, V, X' X5 v7 {& M
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? - ~2 D; \" h3 }, k% q* B9 Z
( t+ H* J/ s1 T% o
文/賴志宗 ( q( [  s. I% j$ e+ r4 M
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1- j0 E. T; I. H) w

4 X! @6 O% S4 |/ }3 V人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   
+ ^( C) t- s9 C: X3 o9 y) U. a# }" q1 t1 \" w
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   
) @; z$ T% S+ w+ p5 v
- ]& Z( N. R) {, o$ T/ l/ ?測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說
3 P$ i! w7 T4 Q: q4 f# T新人剛進去
; |/ _0 }/ Q7 l7 v3 s- Y公司開始都是當人力用吧
# F5 P1 Y6 W5 I被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~3 y+ {  a) A$ P+ {5 ^. q5 x& K
(人材 = 人力)& h3 h$ u1 p1 ?* u9 q
6 }' N) f. X0 t
^_^
, n4 i. ?! U9 S( |8 F7 G) g! ^7 `3 L5 }3 i
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
) l4 Y4 G, O( p% y很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段$ V' U: l+ t" G4 p  F% k
當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中.../ z' F5 _# L- f1 x2 \
希望能夠成為人才8 g% R  T3 G' H1 e
2 i$ @- j+ A& h3 r& z" Z1 \
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力5 w2 H5 ]  p; u3 j
如果是人才的話: ~3 z! l) i; q; D

; @/ W8 m; l5 @+ Z/ p8 A$ E' c  Z不過目前在公司把我當作人才
# x0 q& F$ d1 y+ B所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 - A" l9 A% q/ M
更新日期:2007/8/23   5 y0 B& b7 t  [; |7 m% K/ ?  Q, j

; H. H! @. V3 x0 @8 s2 d8 O! b5 @
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。6 v6 Q6 `# y& p  \
- o: m# z  o# m) A; H" K" p
作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》+ T2 @# r/ b  r( g% a+ G
4 r: ]+ w3 y5 @$ r) O: z' ~
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。1 h6 l/ i  `/ O% \  G) A
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
4 J6 |$ U5 K# p人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果) U3 Q, @3 g) G) E: \, u. |
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去+ f( B2 N* t) S$ M, e# s
公司開始都是當人力用
( g0 h/ D3 R, x, U$ S/ j1 B這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿; q' x; M9 ~* g3 W4 V. F, s
公司要賺錢阿  
/ h' o5 ~. M  S: O- A( a要是我也會這麼做
1 e& q, p6 W( A- r& d應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~
% h$ E( h$ l% M- N/ s這算不算人力呢~
. |0 R9 u1 N& a/ C( s7 g, E8 b) j3 y人才應該將主管的要求加上自己的想法~0 `* m- P' K2 E& ]8 l9 h
而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....) C8 F. b! g" F! A* U

$ P' H$ d7 C: M! D/ H# x8 ~與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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