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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
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做好績效晤談四大溝通技巧) i6 C! ~% A" H& G
績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧:( ~! q' C, z) v% l6 M
: G. \3 q( {2 o0 R% s1.三明治原則7 s( e" G( w6 M, P" ^
陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:) G/ p. y4 g& Z, R7 M& ]* V
Michelle,妳辦的訓練實在很爛!- {3 P" @6 ]3 X* Q1 x7 U7 t4 V; V
○你應該這麼說:4 z( Q5 r9 j+ x5 V% I: E j' d
妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!
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2 a; Y; i- A+ i2.對事不對人
: ~( o* p# e" l* y面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。
9 C' z* A7 I1 p) W' s: O$ {+ Q: ^X千萬不要這麼說:" d2 v& ~# K3 d
妳的訓練通報實在太糟糕了!8 U+ n- e8 t$ v: a s% \9 z
○ 你應該這麼說:4 p! {- I9 u, d
妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。
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3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞2 L2 Q2 {2 U/ g9 a6 u9 |4 s3 a# z3 f
溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。
0 x& {3 @) r3 m1 }# Y7 X0 vX千萬不要這麼說:% B; b% c0 p# c
你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!/ l8 |; Q/ q2 r( }% I- k m2 j
○你應該這麼說:
`! X6 I6 c T8 R$ [這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決? ) i' N/ D* A8 U
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4. 聚焦在員工可掌控的事- d, [; S8 O, }: h- |9 d
面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。 {7 ~; p7 k% g7 z6 G0 v5 G' i- `9 ]
X千萬不要這麼說:
4 B0 u+ I/ L9 \- k: o: V公司的離職率應該由HR部門負責。. e" F6 L( M6 J: y- S) ]7 ?
○ 你應該這麼說:; V4 t- j I1 p' B U
請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
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