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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
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做好績效晤談四大溝通技巧
, W3 V- O3 ~' B2 S% _+ A績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧: P2 _% D8 ~% n, {
# x+ j; Z/ Z6 W8 z6 d1.三明治原則
/ y& I# g n+ W# d6 u陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:
3 w- b' ^5 s- _3 h7 a. mMichelle,妳辦的訓練實在很爛!6 p8 {5 Q+ t/ `7 [0 T5 L0 I, Y: h
○你應該這麼說:6 i8 l7 X, ]# G! a% o Y* B' J
妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!/ ^) G: G) k6 i: K! v4 B0 o4 s
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2.對事不對人( a& ?9 t" w, s5 D: P: i- e6 q, S& ~
面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。
# j- x7 y/ N* TX千萬不要這麼說:
. ^! k8 c* U C妳的訓練通報實在太糟糕了!& B: L2 c9 D2 z1 c0 T& R
○ 你應該這麼說:
' m, |1 {8 x' {: g& U妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。/ `$ k/ B! v! g) }- Y0 l& i7 b
3 \" N$ j- E$ M, z3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞4 P$ d+ I W! v1 v) W
溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。
' a H( v2 `) O4 [X千萬不要這麼說:
. r6 _% S0 A2 a, `4 d6 ~你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!8 G& q D8 K; U7 B* `8 {
○你應該這麼說:4 T6 B6 L/ C% C- `9 z. b
這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決?
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4. 聚焦在員工可掌控的事
" k8 ~! M) W6 b4 m( t面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。
" Q6 D& Y4 ^6 r# f# o3 Q6 uX千萬不要這麼說:4 |8 R. H5 d1 V' g9 L
公司的離職率應該由HR部門負責。4 P" ?: E0 x4 B% `# v9 y" k; S/ V
○ 你應該這麼說:
2 v) k1 e8 y8 P! x請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
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