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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
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做好績效晤談四大溝通技巧
! C& m* ~: ?' Y) f* N績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧:# X$ z, y8 K( Y! c; D
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1.三明治原則. y* ]3 {7 z* A+ k! r4 c" |+ S
陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:3 h( R$ f/ m& T% P
Michelle,妳辦的訓練實在很爛!; l! c4 \7 _. L- K8 o& T
○你應該這麼說:% ], I8 c( E2 S1 X, @0 a
妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!
5 [) j/ `! a& O# P
5 j, ~$ Q" D/ h1 O8 G8 S1 k2.對事不對人. c5 t" I& d5 o6 ?- W1 a6 P5 t0 g
面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。
2 C, m* A6 p7 L" v- JX千萬不要這麼說:
/ u( X& o# J$ `& O0 _: g* z( D妳的訓練通報實在太糟糕了!
% q* s) c! X7 x) g○ 你應該這麼說:# _, E' p: A3 P: v' M
妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。( ]+ y+ ~6 y( V+ R* W ?. x
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3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞, G/ \+ H* x' G* @
溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。
3 J; N8 ]) {7 ?" D7 \X千萬不要這麼說:
4 b; d8 D( p5 Z你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!
! Y# V- F4 x* _0 {$ o8 I○你應該這麼說:# r; h1 M- P% l
這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決?
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" n, C; o& K9 O) i4. 聚焦在員工可掌控的事
+ S2 {' D% \( c+ V' h面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。$ J6 v: G) Y5 _! Q6 L7 \
X千萬不要這麼說:7 V9 ^& M1 @( S, w
公司的離職率應該由HR部門負責。
+ y5 D+ m2 I) a0 V1 K○ 你應該這麼說:+ a: @& j' z: G/ J4 Q* g8 v/ ^
請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
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