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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
0 h% d# t% i! w7 a5 h' ]  i1 O
  \+ Q' j7 x; I. R+ S有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。; [8 I: G' U/ j1 }
) o6 n6 e2 |- b" h% J
「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
% N: J4 W' w- I# x1 o# f. h& s& }) ~3 r8 J, F/ o
她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
9 c% ^! `8 h6 W' n
4 w% A  a& W$ \7 [' [我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」2 C# W, b5 _' \+ b  O' l1 s
, h3 i+ S. t. h6 y1 F( W7 P
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
; l9 @8 a; G- |/ W9 j2 |; S; C; a4 X
人才早已設定
4 P0 c4 ^4 M) D+ |7 |  D& @- s
& f7 T; g. i( c) i3 u( H% ?# q! {( z過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。/ `( k5 G& ^6 e9 b# H
, t7 i5 E- I9 T4 q1 R- i
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
& O% ^) h- k- R+ u9 U! h, w- c  z. e# i) G" }& s
朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」& l5 L& M3 g7 d4 e4 N$ z. v7 a# ?" H* Q
1 c) ?1 Q5 L+ O# z( m4 s
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」3 j+ Z$ B+ u1 O% H  |
) p% x/ f9 j( b1 i( b
賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」/ v5 d. C6 @# `3 _& S4 E

2 E% c5 M5 x9 _( Q0 d我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
0 f1 o) f4 `( r$ f4 N4 ]8 \
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks
% F% p6 E. G$ `" x1 e+ V( h# V没办法,不想说也得说,只好出此下策。
# N4 j8 W2 @. U5 a2 F/ h! j, J6 b,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!
# p% I& a' U1 |( q# N哈哈  所謂的人才是:2 Q" o/ K  g  \+ f; G2 H4 V! V2 F  z  N
1. 還沒有來的!" V8 k: o/ [! q! {. g) b
2. 走掉的!8 i, a$ v9 E; f; A( z

+ N8 ~9 Z3 X" d每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? % h3 P" C* G( h; J2 @: P  m& `6 ?

0 w8 G  k8 t3 p- M文/賴志宗 9 ^5 S0 _4 M' W
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
& N/ C" S: z3 y, Q0 y6 p9 t4 t) s; q/ u- l* p
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   3 {# l( g; X4 b3 t  j3 j$ |# T0 d

. F4 U6 P" M5 [" Q# B& F9 s測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   " w! n; }/ w) M: h. \$ p
/ q# G4 U( g6 ^8 u
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說
/ M/ Y& i/ X7 d+ m- m新人剛進去5 V* K) K$ ?& Y3 z# a
公司開始都是當人力用吧
. f  F5 e+ ~% I5 W4 \* }被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~/ u( t- t: _9 }. c
(人材 = 人力)
& [  P4 C! i: z) Q+ m8 R- a* H  y9 g' ~
- M6 C3 R+ Z- Z" S7 y$ n^_^3 o1 v1 R( v6 W5 M
# z) g1 N/ Q. J# M" @0 d7 T4 ~
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧$ _. @  V. l3 g! Q, t* x1 ?
很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
& Y/ s9 r" w# A& g0 C  m% C; r! W. z% ~當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...4 Y* ~8 p6 V0 M; @. r' j' ?
希望能夠成為人才
: r0 _4 b1 D# n
# j  ^" g; b1 {9 [" T9 p有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力
$ m- ~# \4 e  f  M9 o如果是人才的話
6 C' f2 n! s6 ^* }) U
; Q4 I- A) D0 L) C* V/ e不過目前在公司把我當作人才4 b% M; }5 P; L* p: p# ]
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才
& n+ i/ P9 U& Y; c; D; ?- }4 [更新日期:2007/8/23   
4 P7 ]$ N$ L5 T. |8 z& Q% q" y3 U# N. w0 ?4 e/ c% W' \+ b9 M- n  `
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
  D$ ^& }/ n5 I9 \  H, a& d  M! o" `1 r6 e6 Q) ~! J! A7 Q: H
作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》0 X5 q( L" j2 o4 O2 ]6 [! @
. N4 l, Z! e) u7 I5 v
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。2 e- N1 k2 p) i7 ?+ s5 D! x3 H
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,' ^5 V  O+ ^% e9 V" ?) E
人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果5 k4 B6 O, z6 D# Y; x- f) H
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去3 z+ D8 m" v  {( }0 [
公司開始都是當人力用! H: y* p) C- E; ?9 V6 V+ i, h# G
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
2 I! i& h# o% W' H- R/ S公司要賺錢阿  
  k! l- t/ W8 T2 N要是我也會這麼做* I  J. Z" C! H3 F
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~
) X# E- u/ R6 N! p7 q$ H* s- g這算不算人力呢~& R8 z5 D. Y! J0 c5 {: i+ B
人才應該將主管的要求加上自己的想法~
9 j9 H7 k2 I& i; [而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....* }, W: f( b9 e1 M8 U$ w

% Y+ t, w- W0 i' K0 V與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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