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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。" w$ P) H1 m+ J& S- b

# [; Q9 a, o+ C* f' o1 B  \0 I有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
/ P. q- D! ~6 {8 D9 k/ ]3 m
0 t5 F  a! B- V, ^* m0 A6 N7 Q「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
+ Y: \8 K. ~. ^( [; @6 L
# C6 c% B; G7 L) ^+ N9 I她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」2 X( k* l6 t, C

- {0 L5 c% i2 {1 S* N& N: H我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
0 e2 m& u9 e+ \; v" _* s+ q9 C' O# ?: k) d2 ^* u
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。& V3 a% `7 e5 {. o2 e( v
4 u) v, I7 j. e- D8 w
人才早已設定% o! I8 ~+ m+ N' Z1 o2 D7 ?. S% \
8 u/ ?" t  t" q' c5 X
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。
) s5 `( b9 _; y- f
6 D; t0 C7 r0 P) h  I2 s* f8 E「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
' w* e! v4 s8 L5 x2 ]# U
" C) L) [' T5 G6 }朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」# s* }! K- o3 A1 q5 \% {+ E' H

, z- m; T6 Y, U, f$ B0 b/ s「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」
. |2 ^( R' C% Y7 p$ n: e
' e, z- r. t3 N& i6 H* V5 B0 p賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」
$ ?1 K) A, Q( P2 T
  H6 c% S0 P& E" p6 N我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題.... b% k! l, J# Q/ x! Q) Q
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks# _2 Q' N# h; h
没办法,不想说也得说,只好出此下策。
0 }& b9 N/ y! ^& {! G0 n,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!$ F+ b) S; J+ u5 Y; S5 y# |1 g: H
哈哈  所謂的人才是:
' ^2 j5 `1 P# A9 Q' w1. 還沒有來的!, {) t/ N6 w9 M: ?) E
2. 走掉的!
- |  Z8 J( B' Q: N. e/ [
" V8 n2 _: j) h2 r2 G. {- Q5 ^每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要?
0 c8 |7 k4 E% N+ y. m4 \* a# m3 c  g
文/賴志宗 $ H+ a# ^' y; d( \1 x* Q6 D9 L
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=14 y  c8 E3 g8 U, Z
9 U, t7 q7 s$ z
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   ( a& ~) P6 O- `9 _8 a# Y
9 a: Y+ G/ y: T2 w1 o6 D* M7 r1 m/ L
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   
' e* L) K; A& a- N# l/ p& n( Y7 o
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說0 k" }3 q1 t$ M' @: f
新人剛進去6 @6 \# l) w  x& I/ G& T
公司開始都是當人力用吧
, n3 r3 ?0 @, s  U: [3 H+ d被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
2 s. G  Y" V5 r$ u6 V) i(人材 = 人力)( }) K! h, k  N( {1 z5 h$ M

5 [. [2 I% E9 u- m4 w8 i: F^_^
  C# @% |5 L6 q% k$ e* E* k9 }! ], o5 J2 P
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
! J1 z4 o( ]$ y很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
. C: g6 X# r+ {1 D5 K8 [2 K+ e當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
! i% i& G7 j; k0 ?希望能夠成為人才
9 M2 W- `1 H4 T9 I3 I& \
  l; A* x( @, J& F* t2 i1 D7 W2 Q有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力
  W( v/ S. |& ?: D& }* Q如果是人才的話: \, {9 c6 o$ w! L! Q
; M' A7 m3 s- B$ Y/ b+ n* y7 d
不過目前在公司把我當作人才& ~. X% d& Z/ a% A" y0 e
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 + U1 M, {0 ?+ |% v( Q, h
更新日期:2007/8/23   
0 Z3 F* `% Q$ Q# Y4 p6 |: n+ v( w. ~3 A+ W+ ^$ y. [" L
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
1 Y$ b9 j+ X9 g0 ^& c3 m8 S
6 W7 ?( ?9 D; n# r作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》9 [8 n% O4 |$ Q* t2 o

. a2 P( h/ A) a! ~) \3 d7 S「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
9 _+ V- _& b4 C* X& u* ?智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,* }( t4 G( Y; R- I5 }8 C* s' ^
人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果" x# r# ~) [! n# y9 \( T7 l8 I/ A
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去: t! X+ D4 O, g! U% [+ f
公司開始都是當人力用* I) e* |# H& M' I- G
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
: s4 `1 O& S1 Z' W: z公司要賺錢阿  ; h, E% o* X+ j/ t/ R
要是我也會這麼做/ O/ g9 ^. I) j! F( H' r
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~
& {7 G! X5 f+ M$ y7 Q這算不算人力呢~
0 P8 n$ x7 w/ d6 [" D8 C  f, U6 H人才應該將主管的要求加上自己的想法~* H* @+ A9 U. b4 [4 ?
而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....: u6 C2 V+ I( ~( f1 g( ~

" }8 L1 G0 j7 Y/ n1 o* b; A$ O# U( B與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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