因應「無就業景氣復甦，職涯規畫」是大家應該共同重視的課題？

sunny.yu

(20091124 18:24:54)當職場變化飛快，冷不防就來個海嘯，大家都替大學畢業生擔心、想盡辦法替他們找工作。但年輕人更需要的，其實是提早在專業人士協助之下，針對個人特質與勞動市場的動態，更精確的發展職涯。

經歷了一年多的海嘯震盪，「學習」、「進修」已是廣被認同的熱門關鍵字，人們更瞭解「投資自己」是提升職場競爭力的鐵律；但下一步必須面對的問題卻是──「究竟哪個行業，才是我的舞台？」

產業板塊迅速變化的時代，思索職涯方向，更需要與科學化的資訊來幫助自己。愈來愈多國家的職場人盛行向「職涯教練」求助，這群專業人士嫻熟溝通技巧與職涯評估，隨時觀測勞動市場動態，可引導個案在深度自我探索之下，在職場光譜上找到適合自己的定位點。

日前舉辦的一場「職涯規劃發展與人力資本提升」國際研討會中，國外職涯諮詢的資深學者就指出，工作者能否充分發揮潛質，是影響國家經濟發展的重要關鍵。但「職涯輔導」需要時間播種深耕，並非一推行就立即見效，需要校園與公部門共同支持認同，才能展現效益。

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由行政院勞委會職訓局指導、中國文化大學主辦的這場研討會，邀請到美國諮詢師認證管理委員會（NBCC）主席Thomas Clawson、NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi、中國文化大學商學院林彩梅院長、台灣日立亞太(股)公司陳世鴻總經理，以及英國RSVP公司顧問總監Ann Alder等多位國內外職涯發展專家，進行豐富精采的知識交流與經驗分享。
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代表美國最大的專業諮詢認證機構「NBCC」諮詢師認證管理委員會(The National Board for Certified Counselors)來台參加研討會的主席Thomas Clawson指出，專業心理諮商在美國發展已有百年，起源就是「職涯重建」。二十世紀初第一次世界大戰，美國為參戰投入大量人力，許多人被迫離開工作崗位，但戰後回到職場，配合心理諮商的就業安置服務，讓這些一度暫離職場的人在工作、經濟、個人自我實現與幸福感上重新回溫，產生了極大助益。
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二次大戰後，美國在50年代初開始於校園建立職涯輔導系統，推動的關鍵則是1957年蘇聯發謝了第一個人造衛星，美國驚覺在數理與科技的人力培育上，竟然會落後蘇聯！於是國防部投入大量資金培訓老師成為諮商師，目的是為找出最優秀的科技人才。但Clawson說，當年的諮商也只是透過一些測試，將學生適合的就業領域粗略分類。往後又經歷了近20年時間，才將職涯諮詢精細化、深入化，成為與「教育諮詢」、「心理諮商」平行的另一種獨立的專業輔導系統，並提早紮根，從中學甚至小學就開始推廣。

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從歷史脈絡就能看出職涯諮詢對於整合人力資源、提升國家競爭力的影響。而這項專業也快速得到其他國家的認同。Clawson表示，12年前，NBCC與美國職業發展協會、和官方的職業訊息協調委員會創立了「GCDF」──全球職業規劃師認證培訓課程（Global Career Development Facilitator, GCDF），目前已有美國、加拿大、日本、紐西蘭、歐盟等近20個國家和地區在推行，其中美國、日本取得証照的人數最多。中國大陸也在六年前引進，目前已有近千人通過認証。全球的職涯教練，現多任職於各國的學校、政府機關(例如德國的就業輔導員)，或擔任私人機構的職涯顧問、企業內的職涯發展個案管理師等等。

「以歐洲國家來說，職涯發展的觀念也並非一開始就順利，」研討會的另一位外籍主講人，NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi說。羅馬尼亞籍的Szilagyi舉東南歐的職涯諮商服務為例，其實不少國家對人民的職涯輔導也是斷斷續續，校園階段和社會階段各行其事，互不銜接，提供的人力與財務資源也十分有限。
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近幾年，歐盟開始補助各國的勞工部國家就業局培訓職涯諮詢師，她也曾參與倡導、遊說公部門，然而不少國家的情況是，政治環境變異很快，部長或國家領導人經常更迭，「他們唯一關心的，是推動職涯規畫後，能不能在六個月內就讓更多人找到工作，愈快愈好，因為連他們自己都不知道能在現在的位子上待多久！」

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但Szilagyi說，從培育職涯諮商師到開始服務、產生效益，至少需要三、四年的醞釀時間，「多數官員的問題都是，他們等不及！」除了專業人力的培育之外，她認為職涯諮詢要發揮效能，往往也需要完整的勞動市場資訊，不論教育部、勞工部，都必須掌握住更具參考價值的精準數字，才能提供工作者更符合現勢的建議。

職涯諮詢在台灣雖不是太陌生，卻也未太受矚目。時下的年輕人，為了父母的期望考醫學院、讀商科的仍所在多有；上班族換工作受限於一般的價值觀，掙扎於高不成低不就之間的更比比皆是。但國外的例証顯示，「職涯規劃」的觀念與風氣，大有助於個人潛質開發，與企業和國家的人力優化，促成人力培育與職場供需、產業趨勢無縫接軌，實是政府、學界及產業界都應積極推廣的概念。

2 H  L$ J) @! W6 Q+ R5 w二次世界大戰後，日本從經濟凋蔽的環境中站起來，靠著精進生產與製造技術成為世界經濟強國，1979年美國學者傅高義（Ezra F. Vogel）所著「日本第一」（Japan as No.1: Lessons for American）一書，正為日本富強顛峰留下註腳。

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中國文化大學商學院院長林彩梅指出，戰後日本企業文化是「公司家族」、溫情主義、終身雇用制、依據年資排序、對低能力者安排適當訓練。然而，在經歷1980年代的經濟泡沫後，日本在1990年代陷入經濟危機，超過十年的經濟低迷，企業的終身雇用制逐漸瓦解。千禧年後，稍見復甦力道時，又遭逢全球金融海嘯，形成經濟有起色、失業沒頭路的「無就業景氣復甦」（Jobless Recovery）窘況。

台灣日立公司總經理陳世鴻以自家公司為例，日本終身雇用制破產後，日本企業的經營哲學是「員工與公司共生」──維持員工對公司的認同感、提高員工的積極自發精神。但在企業朝向全球化佈局的策略下，資本、人力、資訊、技術都無國界限制，環境變化快速，使非典型雇用比例快速增加。
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2 A- v* V) f: \個人要保持職場競爭優勢，陳世鴻強調，專業更甚學歷，具有多元職能、潛力、適應彈性、能團隊合作、國際化、廣結善緣、具有馬拉松精神者，是日商企業重視的人力特質。他並建議年輕人，現在環境變化大，幸福人生的定義不在於收入多寡，應更重視生活素質與快樂指數。

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「數位時代」與「經理人」雜誌共同社長兼總編輯長林文玲亦有相同的論點。未來的大環境仍存在許多變數，但從日本經濟起落中可以歸納出人力資源未來方向。主流的人力資源趨勢是，多元均衡的人才勝過能力單一、態度上進的上班族；愛自己多過愛組織的「貓型員工」，已是世代浪頭。
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這類貓型員工對公司分派的任務不一定有興趣，自己有興趣的目標倒是會很投入。在此趨勢下，能用善用新世代人力特色、激發個人潛能的的「教練型」經理人，就是人力資源領域中炙手可熱的需求人才。
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日本從戰後經歷經濟榮景與低潮，企業的終身雇用制終不敵大環境改變和全球化的腳步。隨著當前「無就業景氣復甦」的浪潮，相信未來將會有愈來愈多愛自己更甚於效忠組織的「貓型員工」出現，而在職涯發展的另一端就需要「教練型」經理人，激發出員工的潛力，發展出企業與員工的共生共榮新生態。