|
8#
樓主 |
發表於 2008-2-17 10:40:58
|
只看該作者
(三)績效評估 7 v5 B, b8 D7 R1 S& j
6 d/ x% u z6 n: k 1.考核方式和方法
. O k7 t0 D, B8 R( {2 r/ M* h/ U& X8 ~/ r- H3 `0 y
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評和上級評相結合。
; g1 O7 @. B/ V; I9 h T, e
+ T/ O! ^! b4 Q( z6 w 自評:就年初和年中設定的各項能力目標進行白評,由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。 1 W: i, z! t# B
+ {2 c+ m6 S _& t 他評:由該員工的部門經理對員工的工作進行評估,主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務,按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。 o; w' Z8 ~3 ^4 u
" Y! }2 ^. O8 T" X( O. Y 綜合評分:根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權,最終得出該研發人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。 ' c* Q9 `6 h: ^ n% s
& A1 x5 V! J5 D+ R8 J: ^7 T
對於考核方法,大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用,如目標管理法和行為錨定法等。
% o: t/ `9 T" S, r3 Q' I0 N, \% l6 B4 d: q% ^& q* @
2.考核週期
9 C. L: o( V( g L" j2 J8 R- @/ t/ V
; `& _4 o# S6 O# Q$ J W 產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作,因而對研發人員的考核週期相對來說比較長,可根據專案週期來定,但最長不超過—年。
" W/ q$ L; v2 k. L
v1 q3 l; J3 g' w (四)持續溝通與績效回饋
- ^7 {4 K* `% l1 T# H6 P/ Z
+ n. ^) L, z g# M0 Z$ k 研發人員可以說是企業的核心員工,對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通,瞭解他們的心理動態十分必要。如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時,看了一名測試工程師的報告後,嚴肅地批評:“你的測試報告不及格。”兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信,吐露了他離職的原因一僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說:“我對他的批評只是道出了實情,但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵,事情完全會是另外的樣子。”可見,績效的溝通、輔導及回饋十分重要。
; f5 Q% R3 C! l& i2 J
" Z) l, }8 }! L3 i! _5 Z 溝通貫穿整個績效考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節—蔔交換資訊,首先,在績效目標的設定過程中,研發部門主管要與研發人員進行溝通,讓員工明確部門目標,説明他們根據部門目標確立自身目標。其次,對研發人員的考核指標和標準的確定,應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。然後,在績效評估結束後,上級要把考核結果及時回饋給下級,並與下級進行溝通,以避免黑箱操作,同時有利於下級改進工作。
3 W3 ^5 A% r: h9 I
2 x7 Z+ D3 _& G5 e8 t) Y6 f3 C( i n (五)績效改進指導
1 r. _7 N3 ~, |+ \# f& Q, l) o6 }5 C; h0 W1 x1 ?4 U+ V
績效評價結果回饋給員工後,如果不進行績效改進和提高的指導,這種回饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助員工尋求解決的辦法,並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計畫,納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核迴圈。 |
|