分紅課稅後，IC設計公司如何留住人才？

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員工股票即將分紅課稅，科技業要徵得或留住人才，你認為哪項因素最重要?
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7 w  V( a2 f& R. j3 Y台灣高科技業求才若口渴？你是公司賴以為生的「流動資產」？你公司老闆也有一些別具創意的獎勵措施來激勵你麼？為大家爭取福利，來交換 kimogi i吧!?  :

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(20140910 16:20:17)根據1111人力銀行資料庫統計，8月份全職工作機會逾37萬筆，較去年同期增加13.37個百分點，延續第3季國內景氣燈號連續第六個月亮出綠燈，證券商8月業績終出爐，眼見台股8月以來行情波動劇烈，連帶多數證券商8月業績較7月下滑，其中逆勢翻紅、甚至單月累積賺逾億元的凱基證券為穩佔市場優勢與投資先機，廣徵各路菁英人才，期許成為頂尖的區域型投資銀行。

( W' ^% z$ r7 V# y) F+ D1111人力銀行指出，凱基證表示目前與校園合作的實體徵才活動均皆告一段落，主要人力缺口仍為各分行下重要的營業員，其他則為衍生性商品銷售人員、系統程式開發人員及結算人員等，公司保障年終獎金1個月、考勤及各類獎金、年終分紅，員工可享有在職進修、午餐供應、國內外旅遊補助及職工子女教育獎助金等豐厚待遇，營業員想有保障底薪及優厚獎金、具證券業務人員牌照者尤佳。更多凱基證徵才訊息請上1111人力銀行。20140910更多企業招募訊息請上1111職場新聞網。bit.ly/1nKGLEi

訊息來源：1111人力銀行

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服務的初衷是幫人服務，不管念再高的學位，沒有這種心情，一定做不好。在基層的工作經驗，是日後擔任管理職時的重要資產，透過這段過程，你才能體會工作者的心情，或工作哪些環節容易出錯，這是磨練決策思考的重要課程。不知道基本流程，只把重心放在天馬行空的創意跟行銷上，只會沒有附著點、錯誤百出。
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工作中的資產負債表，跟真實人生不見得百分之百一樣，別一不小心，讓身上的資產轉成負債。「大才小用」不應該成為抱怨工作的理由。畢竟，做大事時，需要的耐受度更高，是不是「大才」，前提是看你能不能被「小用」！

0 `- a4 S8 a! |0 k% B+ s, v# `0 G, M" b接下來中華人事主管協會5月份會員免費講座「從「後宮甄嬛傳」－洞悉職場小心機與生存智慧」，特別邀請紐約國際管理顧問公司總經理 陳文敏蒞臨，將透過暗藏玄機的古代宮廷故事，獨家分析投射現代職場縮影與規則，並從後宮間爭寵求生存的心理轉折以及防衛鬥爭中，深入剖析職場派系鬥爭小心機！在後宮爾虞我詐複雜的環境中萃練出的甄嬛成功學，正是我們學習的職場成功經營學之奧義！欲知講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！

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像這樣的狀況太多，以至於只要碰到學歷太優秀的應徵者，都要格外花時間解釋。其實再高的學歷，還是得從基層做起，只是起薪稍微高一點，升遷比較快，以後的職涯可以拉得很長，可能性比較大。學歷是用來塑造「未來資產」，你的「現在資產」跟其他人一模一樣，仍然是個基層工作者。 如果沒有意識到這點，憑著外貌、學歷條件好，就覺得自己有較大的「資產」，反而會在剛進職場時，把「資產」變成「負債」，沒辦法腳踏實地。於是很多人到國外念了很好的科系，回來只做短短一段時間，覺得沒有得到特殊待遇，就不再繼續。結果變成愈聰明，失敗愈快，換的工作愈多。
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沈方正也從最近熱門的新聞事件為例，提醒大家要具備了解事物的能力，而不是只注意事情的表面，如此才能培養解決事情的能力，也就是要具備「格物致知」的能力，面對每件事情時，不要急著用自我標準來衡量，把心胸敞開才能了解事情的真義，而討論事情時應該要從底部解析事情的本質，而非只看”雲端”的表層，彼此溝通時就會產生共同的觀點，以最佳的方案解決問題。

+ v9 F: m* g) s* o! Z$ g而常常有人問到「好人才」的定義？沈方正指出，成為好人才之前，要是一個「好」的人，要成為一個好的人首先對生命要有熱情，思考一下熱情應該如何培養？如何你才會感到真正快樂？再來就是要沒有界限的學習和體驗，很多不一定有用的學習，往往都會帶來無限的創意和有趣的生活；也要養成正向思考的習慣，很多時候若能正向思考，就可以跳脫鑽牛角尖的困境；最後就是要想辦法開心一點，學著經常笑，其實若有能力讓別人笑，自己就一定會發自內心而笑。

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(20130415 13:56:09)台灣近年來服務業蓬勃發展，正從「製造的台灣」，走向「服務的台灣」，做好優質服務，絕對有機會與舞台！可是回到真實的工作情境中，究竟什麼決定當下服務的好壞？所有判斷、應對如何變得「有機」？如何才能真正「貼心」？到最後，服務是「有Fu」，還是「白目」？

中華人事主管協會特別邀請邀請老爺大酒店集團執行長 沈方正，將與大家分享「能被小用，才是大才」的服務奧義，沈方正一開始即提到，近年來礁溪老爺集團不斷的擴張，其實是要保持固定的節奏來調整人才品質，許多企業在擴張版圖時只是考慮營業額，這樣是不健康的，企業應該在擴張時，要優先考慮人才的機會和提高他們的曝光度，人才就會永續為企業付出。
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/ `5 _9 W) Q. q! s: A0 N# k# A談到服務業的人才培養，最常遇到的問題，是不管求學或就業，很多人從頭到尾都不知道服務業到底在做什麼。有一次，有位日本著名大學研究所畢業、看來非常乖巧溫和的小姐來應徵禮賓接待，我問她對這份工作有興趣的原因，她說：「能為客人服務，又能應用日文的語言專長，非常有意義。」各種條件都很出色，加上出發點正確，我們馬上就錄取了。沒想到，結束職前訓練，第一天正式上班後，第二天就不來了。我們打電話去家裡關心，媽媽說，她上班後才發現一天要站8個小時，太累了，受不了。就這樣一個簡單的理由，竟然把之前她對工作的使命感全部推翻。

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Delivery就是要了解10/20/70的配套有哪些？同仁應該要歷練什麼事？又為什麼要歷練？最後的Evaluation就是要透過描述（明確、具體、定性化或定量他）、衡量（找出實際與期望的落差）、管理（控制/改善/複製/極大化）去進行評估，也提醒大家要找出領先指標而非都是在處理落後指標。最後，邱倉木與大家分享企業關鍵人才計劃應包含的項目，首先就是公司三年計劃及組織，再來找出重要部門及職位及需要人數，並建立Success Profile，評估現有人選後選出適合人員，透過設定高目標與工作期望、培育高潛力人才、營造學習文化並建立獎勵人才與留才的機制，以達到完成人才拼圖，發展關鍵梯隊的目的。
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3 `$ Z9 e0 u9 d, G而年底將屆，進行年度教育訓練規劃時該如何精準掌握重點？規劃時如何符合組織需求並提高實施達成率？如何編列適切的訓練預算，有效將訓練與營運績效連結？年度訓練計劃進行之際，正是展現教育訓練承辦人員績效的最佳時機！12/6會員免費講座「提高人力產值--績效導向式年度教育訓練計劃」，特別邀請訊連科技人力資源部首席顧問 蘭堉生，與您分享突破年度教育訓練計劃盲點的秘訣，唯有以績效為導向的年度教育訓練計劃，才能貼近組織需求並讓老闆買單！具備策略夥伴、組織變革及訓練專業等多方思維，並結合TTQS的評核標準的年度訓練計劃，才能有效提升人力產值及組織整體績效！

為協助訓練承辦人員展現績效與亮點，亦特別規劃開辦【教育訓練發展管理師認證班】，台南場12/15、台中場1/19、台北場1/20、桃園場1/26、高雄場2/24，將從教育訓練實務規劃開始，協助您建構出全方位的策略性人才發展體系，透過組織面、工作面、個人面的訓練需求分析，才能確保訓練與核心職能的緊密結合；也將完整教您建立TTQS訓練品質體系，以高報酬率的TTQS制度延伸，結合政府訓練補助專案，規劃出雙贏的訓練學習發展計畫！最後以內部講師制度建立與培訓，帶領組織內卓越人才與企業營運目標進一步結合，發揮更高的人才效能與組織績效！欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！
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2 q, t5 m% q- b; d. ^訊息來源：中華人事主管協會

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而「人才」等不等於「能力」？「成長」是否等於「獲利」？邱倉木將股東期望比喻為北極，員工訓練的個人反應為南極，北極的期望是賺錢，南極的反應是訓練很無趣，沒有吸引員工的訓練就無法培養出知識技能，所以員工能力就無法提升，沒有有能力的員工自然就沒有好的產品及服務去滿足客戶，客戶未能被滿足公司就不會賺錢，更遑論是企業要永續經營，所以能力發展與組織績效還是有非常緊密的關聯。
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5 C# m9 o- K6 a: v而以人才培養配套”Three-Pillar”Strategy來看，工作經驗中學習約佔70%，他人回饋及標竿學習約佔20%，訓練中學習約佔10%，訓練學習雖然佔比最少，但卻是其它學習方式的基礎，且是有系統且可大量複製的行為科學，對於員工的訓練有其必要性；而組織績效和關鍵人才的關係中，在Working Order中，首要就是擬定出3 Year Organization Plan，再來Set Priority or Focus：Function or Position，之後再向下發展，而在人才培養的模型Success Profile，也就是做好某一職務或工作群組所需要的要件中，其實就是Experience（工作上的歷練）、Competency（表現出來的行為）與Knoeledge（知識）三方面，最終還要結合Motivation（工作動力與個人態度），方能達到人才培養的成功典範。
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9 j7 r5 U( \. o; ?" B邱倉木指出，要規劃關鍵梯隊的培養之前，要先組織好自己，透過ABCDE來進行：首先就是Architecture，訓練體系展開的目的，在於找到年度的焦點，並在有限的資源下，分配預算、人力與時間；Business focus，也就是結合策略目標，透過組織分析、工作分析與人員分析，找到重要的核心部門與職位，及其重點事項，再針對這些重點人員做培養；Constraint&Contribution，也就是要記得要儘量簡單並考量負擔，避免好大喜功造成一事無成。

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(20121130 10:40:22)協助企業培育關鍵人才以及建立領導梯隊已是近幾年來的顯學，也是現代HR進入決策圈必修的一門重要學分。主管最希望公司能賺錢，但是人才培養，大多數沒有短期速效的成果；主管希望員工努力工作，但是人才培養，大多數都會佔用工作的時間，人資部份為公司人才培育，做了很多的努力，更要學習讓努力的成果，轉化成企業都能感受到的非凡價值！
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. r4 |5 S* @+ I7 f中華人事主管協會特別邀請緯創資通員工訓練暨發展中心 邱倉木處長蒞臨，與大家分享「關鍵梯隊培育與發展」的方法，邱倉木一開始即詢問大家組織績效和人才培養到底有什麼關係？對國際企業CEO來說，所要求的組織績效不外乎為Grow th Business（成長賺錢）及Vitalize the Culture（塑造文化），所以應該要透過各項人員管理的指標，來衡量與經營績效的關聯，而如同Jack Welch接受專訪時提到的，人才是策略的第一個步驟，首要培育人才，再來就是要建立團隊，並且要持續的鼓勵改變。

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所以，一般企業會將人才來源的重心，放在內部來源而非外部來源。組織內部人才庫一旦建立，馬上接踵而來的便是解決下列各項問題：

一、如何培養與發展？
9 w+ V. a9 l  q二、如何提供適當的舞台？
8 c+ ]5 |% S0 u) u三、如何給予應得的報酬？
四、是否應該像其他一般員工一樣循同樣的升遷管道？
  `. i) y% h2 q4 K0 Z4 B% |! \9 C; o+ [五、如何在一段時間進一步的觀察與評鑑後，確認人才庫名單的正確性？是否需要淘汰或更換？
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在解決上述一連串問題的過程中，通常組織現有的人力資源管理規章制度也需視實際需要，做出相對的調整或修正。
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& r: {% [; q/ L' k中華人事主管協會執行長 林由敏提到，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，桃園場11/3、高雄場11/17、台中場11/17、台南場11/17、台北場12/9即將開課，將從人資角色定位出發教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！

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訊息來源：中華人事主管協會

ranica

(20121022 09:13:04)「人才」對組織的關鍵性與重要性，從人力資源部門的專業角度來看，應該對「人才管理」的主題，多予深入探討。中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到，從實務運作的角度來看，人才管理可以依循下列步驟：

, N  d3 `+ H! j2 X8 `0 y* K8 D7 k一、人才需求的數量與品質的定義
7 C2 p7 j/ {( H二、人才評鑑標準與機制的建立
三、實施內部評鑑並建立內部人才庫
四、內部人才培育與發展
% t3 ~' r$ I- K五、人才運用與激勵
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人才管理的第一步，是從企業策略規劃流程中，區別哪些「人才」能對組織的現在與未來，做出最大的關鍵貢獻，並對這些人才需求的數量與品質做出預測。“人才需求的數量”是在組織策略規劃基礎下，所需的人才類別與數量。“人才需求的品質”指的是在前述人才類別下，對不同人才類別在資格與條件上所做的定義。接下來，就是從這些人才類別與資格條件中，建立評鑑標準與機制。這項評鑑機制在應用對象上應分別考慮在內部評鑑與在對外部對向的不同評鑑方法。
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蘭堉生指出，下一步就可以透過設計好的內部評鑑過程，先評鑑內部人員，以從組織內部找出現有的人才或未來可能被發展的高潛力人才，並據以建立組織的人才庫。當然，如果組織內部的人才供給不足，或是無法滿足組織急迫的人才需求時間表，接著下一個要面對的問題就是，如何從外部尋求妥適的替代人才來源？然而，外部有經驗或高階人才通常在進入企業後通常有極高的比率會適應不良，這是從外部尋求人才來源時，所應有的心理準備。

mister_liu

大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。
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3 y3 C0 B. n+ q4 ~) `/ L如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才發展將會更容易管制與發揮，現在台灣有很多e-Learning系統或是e-HR系統都已經慢慢可以協助T/D部門來執行這個部份，不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HR的AC同仁，都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發展計畫落實程度與Milestone，更可以讓員工清楚知道自己未來的發展資訊，當然，這樣透明化的訊息，會讓員工對於組織的信任感增加，更有利於企業人才的慰留與吸引，這也是e化的重大貢獻與價值。

" r0 k) S0 }# `6 F隨著21世紀知識的快速成長，HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫，畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利，也無法保證公司股票的股價，一定高於某個價位，但是，員工個人發展計畫是可以去承諾的，只要公司願意、有心去做，人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展，相信員工也可以感受到企業的用心，當然，忠誠度也會隨之而提高。

! M/ X% Z# `/ Z& w中華人事主管協會執行長 林由敏指出，在有限的資源經費下，如何規劃教育訓練發展體系以協助企業人才變人財？為協助訓練承辦人員展現績效與亮點，特別規劃開辦【教育訓練發展管理師認證班】，台南場8/4、台北場8/5、台中場9/8、高雄場10/21，將從教育訓練實務規劃開始，協助您建構出全方位的策略性人才發展體系，透過組織面、工作面、個人面的訓練需求分析，才能確保訓練與核心職能的緊密結合；也將完整教您建立TTQS訓練品質體系，以高報酬率的TTQS制度延伸，結合政府訓練補助專案，規劃出雙贏的訓練學習發展計畫！最後以內部講師制度建立與培訓，帶領組織內卓越人才與企業營運目標進一步結合，發揮更高的人才效能與組織績效！更多課程詳情請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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訊息來源：中華人事主管協會

mister_liu

(20120724 09:04:59)這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP，Individual Development Plan)，而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D(Training and Developing)單位的能力與工作，中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，如果從HRD(Human Resource Develop)的學理來看，員工個人發展計畫(IDP)，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。
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很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。
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, d+ z. I2 M, Y* C+ N吳昭德提到，為什麼個人發展計畫，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？

liu.leon

分紅費用化之後,已經沒有公司會配股了,就算有,也是很少少~~
' Z, w" u& |2 Y4 d: `2 \7 E獎金再高,也沒分股票多~~~

heavy91

林由敏解釋，除了基本工資連續兩年調漲，勞保費率也因為勞保年金制度開辦，每年調高0.5個百分點，再加上預計今年開辦的二代健保，可預見法定人事成本調漲將成為常態，員工的聘僱成本也水漲船高。隨著農曆年後轉職潮將近，如何選對人才、留住人才，成為企業主及人資主管當務之急。

# @* ^& w( l% Z7 v為因應各項勞動成本醞釀調整，企業人資主管不妨加速充實相關課程，包括中華人事主管協會開設的『企業調節勞動成本的40個錦囊 』、『勞健保投保實務操作與疑難解析』、『二代健保實務解析與具體因應對策』等熱門課程，都可協助企業從法令面以及實務面著手做好人力盤點以及人事成本分析，以免因勞動成本驟然提高，影響企業競爭力。
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4 g8 K, @$ f' p4 {* o8 I林由敏同時建議，未來企業在選才、留才方面更應留意，法令勞動成本增加，形同企業聘僱每位員工的成本也隨之加重，企業應審慎遴選，聘僱適合企業文化的人才，適才適所讓員工發揮應有的專業，創造企業更大的產值。
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訊息來源：中華人事主管協會

heavy91

(20120117 10:20:16)年後轉職潮即將來臨，企業人資主管陸續收到規劃年後上班的求職履歷，中華人事主管協會執行長林由敏表示，法定人事成本連年喊漲，不只考驗企業主微利時代經營能力，同時考驗企業主以及人資主管平時是否落實人力盤點以及人事成本分析的能力。她建議，隨著轉職潮逼近，人資主管應更謹慎挑選人才，同時留住具有競爭力的員工，讓員工發揮應有的競爭力，創造更多的產值。

' P7 x  E3 c" ~) w7 A  m5 C# `基本工資連續兩年調漲，基本工資自從96年7月1日從1萬5,840元，調高到1萬7,280元之後，100年調高至1萬7,880元，今年元旦起再度調高至1萬8,780元。由於基本工資調漲，涉及勞保、健保、勞工退休金的提繳、身心障礙者僱用差額代金、原住民僱用差額代金等各項社會救助給付，都跟基本工資連動，因此，基本工資調漲，不僅只是最低法定薪資調漲而已，牽涉範圍極為廣泛。

基本工資調高到1萬8,780元後，勞保投保薪資最低投保級距，以及勞工退休金最低提撥級距，都將因此同步調高，預估有145萬人受影響。至於打工族最低法定時薪也從98元調高為103元。 不僅如此，由於勞工保險年金制度實施，勞工保險條例明訂勞保費率逐年調高0.5個百分點，勞保費率將由8％調高到8.5％，將近970萬名勞工以及其企業主都受到影響，平均每位勞工勞保費月增29元。

ranica

其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別人心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

! u3 a+ J7 Y, v0 B$ s7 }中華人事主管協會執行長 林由敏指出，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值，中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，11/12桃園場、11/12台南場、11/13台北場、12/3高雄場即將開課，將從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，並且教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業，再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值，無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略。

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關訊息與課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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( x  X: I  h! P/ b6 Z! k訊息來源：中華人事主管協會

ranica

(20111020 09:09:00)人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。

' E, o  ~$ y8 d9 r; b: V0 z6 A) K" k中華人事主管協會資深講師吳昭德指出，美國人本主義非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。
  S4 K! R! @. b% K6 ~: \' y& A7 D; _
4 z0 p" A; B4 }0 @9 O4 q" P$ U如果把這樣的思維放到組織發展上，人資人員就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。

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中區國稅局:取得員工分紅配股所得切記要申報，以免被補稅處罰
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* B9 Q) ~4 g& D! s(20100401 16:24:15) 財政部灣省中區國稅局臺中市分局表示，根據往年受理申報經驗，許多納稅義務人常誤以為，員工分紅配股僅取得股票並非現金，而漏報該筆所得，以致被國稅局補稅，而且還因漏報情節重大違章受罰，特別提醒納稅義務人注意。

該分局指出，依現行促進產業升級條例第19條之1規定，企業為鼓勵員工參與公司經營，並分享營運成果，公司員工如以其紅利轉作服務產業之增資者，其因而取得之新發行記名股票，採面額課徵所得稅。因此，員工因分紅配股所取得之股票，面額部分核屬所得稅法第14條第1項第3類之薪資所得，應併計個人當年度綜合所得總額計算所得稅，另該股票之可處分日次日之時價超過股票面額之差額部分，依所得基本稅額條例第12條第1項第5款及第2項之規定，應於可處分日次日之年度計入個人基本所得額。
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該分局進一步說明，自95年度起，各類所得扣繳暨免扣繳憑單已增訂薪資所得扣繳暨免扣繳憑單（員工分紅配股專用），格式代號為50E，取得該憑單之所得人請依憑單所載之「給付總額（A欄）」欄位之金額，以薪資所得類別併計個人當年度綜合所得總額，避免因漏報而受處罰。如尚有任何疑義時，可直接向所在地稽徵機關或利用免付費服務電話0800-000321洽詢或上中區國稅局網站www.ntact.gov.tw點選網頁電話，該分局將竭誠為您服務。

訊息來源：中區國稅局臺中市分局

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【經濟日報╱記者郭玫君、吳碧娥╱台北報導】 2007.12.31 03:55 am
( h; b8 N. u* n, Zhttp://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN3/4160280.shtml
  

元旦新氣象，對科技新貴來說，員工分紅費用化後，象徵高薪時代的結束，因為員工分紅費用化，將改變科技業的薪酬遊戲規則。
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4 T2 e5 Y; X* w( \; b' \人力銀行業者預估，過去「年薪千萬元」的高階主管，年薪可能只剩500萬元，可以預見農曆年拿完年終獎金後將會有一波跳槽風。
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多項影響企業及民眾的新措施明（1）日將上路，包括汽車責任保險等多項保險費率調降、電視機全面數位化檢驗、揹債兒不再揹負巨額債務、小汽車關稅降幅達6.6%、研發替代役、以及對高科技員工影響甚鉅的員工分紅費用化措施。
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5 }, t# [; b' W6 b/ S( H安侯建業會計師事務所會計師陳振乾表示，公司必須在明年4月30日以前公布的明年第一季財報揭露分紅政策，明示員工分紅占盈餘的百分比，屆時各公司的員工分紅政策就會全數曝光，留不留得住員工，就會見真章。

104人力銀行行銷總監邱文仁表示，員工分紅費用化後，估計平均科技人個人年薪將減少7%，尤其年薪愈高的員工，衝擊愈大，IC設計和IC零組件公司員工更是首當其衝。
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6 H) d5 o" G4 l: k員工分紅費用化對於高階主管影響更大。一般科技業高階主管月薪大約10萬元，而過去股票分紅的制度，能讓這些人的身價立刻晉身為「年薪千萬元」，但是未來新制上路後，他們的年薪可能只剩500萬元。
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根據1111人力銀行調查，為避免因年薪縮減而導致人才流失，各業者也有因應的方式。包含類比科、晶元光電、台達電、矽品、瑞昱、大立光、茂達、晶電等科技大廠，都是採用現金取代員工分紅配股。
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也有許多公司選擇調高薪資結構，例如京元電子今年起就為高階主管加薪四成，中階主管加薪幅度平均也達5%；IC設計公司聯發科也大手筆幫員工加薪，加薪幅度達到30%∼50％。
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" f* s, U, q! C" j/ S不過，不管如何調整，明年以後高科技員工薪水仍然會比過去少，而且不少高科技大廠採取只給精英員工高薪酬的留才作法，不少員工已醞釀跳槽。人力銀行業者預估，農曆年領完年終獎金後，將是高科技員工的密集跳槽期。
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資誠會計師事務所稅務部副營運長郭宗銘分析，明年開始實施的員工分紅費用化，對於員工的衝擊98年分配97年盈餘時，員工可以領到的股數將大幅縮水。以股價100元，員工配股1億元的公司來說，以前員工拿到市值1億元的股票，以面額10元計算，可獲配1,000萬股，但員工分紅費用化之後，則必須按股票市值100元計算，獲配股數立刻降為100萬股，股價愈高的公司，員工分配縮水的情況愈嚴重。

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員工分紅費用化利空尚未消除，科技新貴提前退休仍須努力!?

( U8 w0 z  s# g2 e【經濟日報╱記者李娟萍╱台北報導】 2007.11.26 03:36 am
1 [# h. c; [+ Z+ U/ l) ]http://udn.com/NEWS/STOCK/STO2/4111831.shtml
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員工分紅費用化將自明年起實施，這項新措施一直干擾IC設計等高價電子股走勢。根據投信法人最新調查，員工分紅費用化對電子股獲利影響程度已逐漸明朗化，大致是一成五至兩成；IC設計因為是屬「人」的產業，企業仍將持續高配股，影響獲利比率最高，約25%至30%，但宏達電、大立光等的員工分紅費用化占獲利比率也高達25%。

+ P9 d$ _( E  o2 }分析師表示，投信法人是否會因員工分紅費用化等問題的釐清，在台股本波重挫、上周並跌破年線收8,342點後，重新選擇電子股為季底作帳標的，值得關注...

4 [* Z7 q4 K& B6 D& O4 M根據投信法人逐家拜訪上市櫃公司後，員工分紅費用化對企業的影響程度，已漸漸清楚，國泰投信投資研究處副總經理張雍川表示，員工分紅費用化有利提升股東權益、財報透明度提高，對台股屬短空長多，台股中長期投資價值浮現。
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分析目前各上市櫃公司對員工分紅費用化的因應措施有二：一是提高現金配股，二是以庫藏股逢低買進自家股票，再以此作為員工分紅配股。根據國泰投信的調查，除了IC設計類股因員工分紅費用化影響獲利比率較高外，其餘多數電子股在15%至20%左右，並且股票將只給重要員工，不再全數員工都發。
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% k) Q9 n$ W" i! s$ R7 n+ F. o國泰投信並認為，IC設計類股股價已提早反映員工分紅費用化這個議題，股價修正幅度多已超過二成...