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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
+ S8 `- _: \- V: t% A# w8 _
2 x' e$ O$ R/ H有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
7 q5 {* X$ N1 k" s0 R$ l8 s- t& Y  r- D' M8 {- z) {
「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。# L% w8 k- `% i' `, f  n' U6 \$ j
) E- A; s1 |0 Y
她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
& F: C) Z8 D3 }. [# G% c0 ]) R" b% @
我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」! X/ T! {! v, m) b" B1 y! I2 L

. u- Z0 d, A2 l( r( k「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
* X1 b3 Y0 t5 h; ?
" j! T% h/ n8 m  j' r; R6 P人才早已設定
) ]$ O2 E9 H" `' _0 V/ i
' }3 E7 v% f) M  F2 l過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。
, a. U8 T* }, ]+ F  \- `
7 Z1 a# `: S1 j2 s) p& N3 X「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」& ^4 u- D6 Q0 p$ Q8 N. ?
+ }* D! A2 U" n) z9 X, a
朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」; m9 h" E$ O! Q# j* a

) P6 E$ e( }7 \) @# c「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」$ O2 L$ m/ @- i. d: i- |
$ {1 u0 r& N1 ~# i5 A+ }
賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」6 |: Y# q7 H6 s, J3 _4 {+ V
0 r  |% K& _* [: A) k& s
我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...- c, ^0 X) X1 G' m1 ~- u3 t- j# V
遊客,如果您要查看本帖隱藏內容請回復
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks
0 p$ F, E5 V* M# b5 C6 n# h没办法,不想说也得说,只好出此下策。
  A& E% ?- J) V0 }/ F! I2 }' A,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!
; Z% e; P; B( F0 r3 F哈哈  所謂的人才是:
* R2 l$ W2 B* e' _" i1. 還沒有來的!8 F9 d: n" A; c9 X& C
2. 走掉的!2 \; G, H  R9 n  n! a6 q
% ]* ]& W2 C* i# C2 i' S* W
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要?
9 h* J3 P: N% @" A8 `
0 n8 \+ c: S3 H  B: n文/賴志宗
7 i: f8 v, p6 X5 Q! B9 H/ i, xhttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=15 ?  K7 K  }$ @+ h
- h) F& H0 ~* v8 P1 ~' X+ \% t
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   5 n( q+ ~  @" f) N2 U( z1 D: ?, {
0 ^7 y0 r4 t  C
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   $ b$ C4 E! I* d3 y$ G

- c/ q7 j/ ]( g+ l) h測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說% f! E7 t/ o. I9 S4 A' ^& x+ T
新人剛進去( S5 q; y& }9 b! o, `9 n. I0 K
公司開始都是當人力用吧$ s0 @% U9 v0 F
被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~2 D$ x3 C; k" O
(人材 = 人力)
: [, ~( ~& t+ f6 b8 w4 l7 [$ @. C5 J+ f3 _, ]2 k% N
^_^
8 N& R5 q2 Y! X
6 u: N* L. m# ~- I) A9 G[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
  K+ E7 W  d2 n) f3 i* o9 h很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
% G$ F1 |! q3 z4 b6 E8 ^當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
# c  y! _0 m8 @: B7 M! I0 O, W希望能夠成為人才" F2 ~2 n* u; u
) q. p4 k1 t  V3 R3 Y
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力& ~! h1 c' q. c4 H4 v
如果是人才的話
+ R/ v" u9 B$ f/ d0 \1 s7 y
, q+ b3 P; H9 W# v$ U! T不過目前在公司把我當作人才+ G- N" W; G+ l2 V  B. N  H
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 2 o0 N& A" x" R" f- k8 o" j
更新日期:2007/8/23   ( B) j* v8 Q8 ^3 f2 C* ]8 D, E
. Q* h0 h+ v  }. y# p
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
7 Q7 O" t) E$ R+ D' v/ @5 J% C0 j8 ]5 [9 Q
作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》* ]% W* p5 ^2 M' m5 k8 o

7 V/ C/ p7 s* B1 e% J* N( p「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
8 `& C3 [9 j8 r' g智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
. w' R9 B6 y. l' s' Y3 D人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果5 H* R2 J! y0 a# `+ Y
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去
8 {# }. `  P, b公司開始都是當人力用
, \3 N3 i, k" V8 U' V; S  k- _; w/ e這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿7 M1 F* \" b0 v' @
公司要賺錢阿  6 l" D9 \; f- E
要是我也會這麼做
3 {% _8 U# g+ p" G$ U2 N! _8 R; D應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~# n! \0 J8 G2 B9 f: T5 p
這算不算人力呢~
5 U, U; r7 O$ L人才應該將主管的要求加上自己的想法~: G9 d- z9 V2 i8 K( R, t
而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....
) `  C4 f5 P1 G& R
7 J$ H* X+ u. \9 n, J% B與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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