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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。( x& |( D9 t1 G2 g* z9 e/ u; E" p$ {

' e: H* _9 Y) ]# \有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
4 q# O0 M4 P/ k7 J! [5 e! x
- _( U1 p% T6 H/ R( S3 h「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。/ }3 X5 y: k' I9 y4 H  x
! t  [3 p3 b* E9 g/ i1 [
她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
) v, L% }$ b! m9 m3 h. E/ z1 M9 y+ @+ N! B5 y# x: D
我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
7 y5 a; c5 v8 u/ z" t& @% i- m6 u8 }. g4 D# S, B$ B  C. n  b& a
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。! u5 o+ U4 Z' y% ^* n5 d4 p" x3 }

+ r4 D5 N" n$ D. X1 o4 q1 u& y$ B人才早已設定3 K5 ]% C/ s( d2 w8 M

7 S0 ~: _* l" r3 ?4 j過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。
( ?; U( D  e' f+ ^8 f6 `& T, n7 ^5 ]$ I
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」: B: n  c/ y6 Q% H$ C7 H& X" H7 R

, W( E) q$ j* B$ |: ]) R朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」
+ V, k( d+ Y% R! |6 b- k# {- ]. S$ S" i, ?3 N7 d
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」: }' d- _- }7 O4 [; @: l& n

% p- |  a6 r2 T+ u, a8 C) W: H, k賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」& |0 b( P0 E, l: w
! l" j* M, P- n! f
我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
$ ^* a+ [# n% E* `
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks
; u) n: A/ C" z; @6 U没办法,不想说也得说,只好出此下策。
3 [" P3 E+ p3 q) N,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!! ?8 {( Z4 c. {( R  ^- q8 g. Z
哈哈  所謂的人才是:7 j% N6 ^' Y) `( m" ?; Q6 z5 a$ c0 s
1. 還沒有來的!  T4 n7 ?" v6 z) L
2. 走掉的!) t, j8 {/ H' ~% I: s8 H
. P- q" {' a& z  [
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? + r  A# S) O) C7 j+ A

1 p$ u2 Q" [" Q  Z1 i! {5 D5 I文/賴志宗 ; S* o  Y" l7 d3 s* [
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
* }7 W% T$ V2 i0 G- R" |) Z, x, P
) U# n) i4 ]2 N) x$ m人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   
/ y2 @' J* N* ^$ z: m  S1 D! S" @. {$ U+ `# K9 I  A
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   4 {5 {4 L6 h, E( j4 i* v1 \
: f) v7 S7 o2 H, `
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說
5 Z; [; ]5 B9 d3 E; U新人剛進去
$ M, P4 d8 J0 z2 {公司開始都是當人力用吧
2 R. G2 d, Z+ w  Q( J; j被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
7 p5 M* w: g  O(人材 = 人力), H4 s0 h: g" d) f
$ i0 K$ ]7 u/ _  c. J. m
^_^' O- D+ g$ [5 k) u9 O8 `
+ p# ~& e' |2 x1 C+ S' T
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧) i& i* J* r" n! u
很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段& s# Z# j2 q) }+ R% {
當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
& i. f# g7 u$ f. [! w' y希望能夠成為人才' E) H- M. D2 N. x1 ^
" X' X! |  ]- ]3 B2 o0 ^( d
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力/ A4 n. B6 @1 \" X) k
如果是人才的話7 E1 i& s  }: c4 `% T# q2 }

: [7 n0 @+ L* Z7 ^不過目前在公司把我當作人才
1 m: A/ C* `0 ]) C所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才
2 Z) u; N) [$ p3 o9 [更新日期:2007/8/23   
5 m! `  _% o& x2 V( |; B- t) p0 ]1 _  U9 c+ w8 A: D% Z1 G
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。4 D8 A8 Z. {, w8 D, e

! o7 z$ y' b* o: [! T4 o作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
: D  f' s8 b) o4 y- Y4 \6 ^+ l& k1 c: l: ^* ?8 H! H5 z( Z
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。, O$ G3 d! ~: m4 q, ?4 V
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,- K( D5 z8 `! s) P- l
人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果
( E" L' ^: \! S5 w, v: v! g希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去3 y! j8 ^6 b- x7 }
公司開始都是當人力用
9 Z8 W0 n1 r" p9 E5 ?+ l$ ^這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿0 b7 w9 y9 _' G. X2 w
公司要賺錢阿  
/ T1 \4 ?) t6 q( }要是我也會這麼做
; d4 D' {: l1 {: K2 u8 t) d應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~$ j5 @8 p8 V( B9 w
這算不算人力呢~
, z& T% n" b7 K# }! x& y人才應該將主管的要求加上自己的想法~
2 [# e, ~" z4 R0 A8 {/ r: F, d" p而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....% U4 V/ C( u5 p' n- S# ^3 f- c

# h2 @& ]2 t& b- F+ M與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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